Fiche métier — Boîte à outils opérationnelle

Boîte à outils — Responsable développement des talents et compétences

École de Commerce de Lyon — Groupe ECL · Alternants ressources humaines · Version 2026

1 Année type du talent — campagnes people review, entretiens, mobilité

Mode d'emploi : cette année type cadre le calendrier RH autour de trois piliers : l'identification des hauts potentiels (people review), la planification carrière (entretiens), la mobilité interne. Remplace les dates entre [crochets] selon ton calendrier fiscal. Budget estimé : 1 personne temps plein + 40 % DRH.

Calendrier annuel — Grandes étapes

Période	Axe principal	Livrables	Responsable
Janvier	Planif	Audit des talents présents ; préparation brief people review (9-box, données H1 passée).	Chef talent
Février	Review	Cycle people review manager (workshops 9-box) ; identification hauts potentiels et talons achille.	DRH + managers
Mars	Dévi	Restitutions talent (réunions 1:1) ; plans de développement rédigés ; décision sur mobilités.	Chef talent
Avril	Acad	Lancement académies internes ou programmes de coaching ciblés (hauts potentiels/succession).	Learning & Dev
Mai–Juin	Mob	Campagne mobilité interne (bourse à l'emploi, matching talons) ; signings de contrats de mobilité.	Chef talent
Juillet–août	Planif	Mise en pause annuelle ; consolidation des mobilités été ; préparation audit succession (stratégique).	Chef talent
Sept.–oct.	Review	Deuxième cycle people review (milieu d'année) ; recalibrage hauts potentiels ; audit plan succession.	DRH + managers
Nov.–déc.	Planif	Entretiens annuels complets ; plan de développement H2 ; projections talents année N+1.	Chef talent + managers

Semaine type (entre deux campagnes) — 35 h en opérationnel

Jour & heure	Zone	Ce que tu fais
Lundi 9–10h	Planif	Stand-up : points de blocage de la semaine, ajustements priorités.
Lundi 10–12h	Dévi	Rédaction plans de développement, suivi parcours e-learning de hauts potentiels, validation comptes de formation.
Lundi 14–17h	Mob	Gestion bourse à l'emploi : publications de postes, candidatures, matching, entretiens internes de mobilité.
Mardi 9–12h	Review	Entretiens 1:1 avec talents (restitution people review, discussion plan carrière, compétences à développer).
Mardi 14–17h	Dévi	Coordination académie interne (salle réservée, intervenants confirmés, ressources pédagogiques prêtes).
Mercredi 9–12h	Planif	Audit conformité talent : dossiers talents à jour, attestations formation complètes, budgets formation H1 vs réalisé.
Mercredi 14–17h	Acad	Préparation formations (achat de modules, test LMS, constitution cohorts, liaison avec formateurs externes si besoin).
Jeudi 9–11h	Review	Point DRH : situations talent difficiles, successions prioritaires, alertes rétention.
Jeudi 14–17h	Mob	Suivi mobilités signées : onboarding fonction, transmission dossier, 30-60-90 days plan.
Vendredi 9–12h	Planif	Reporting semaine : KPI mobilité, taux de participation formations, suivi plans de successions critiques.
Vendredi 14–17h	Dévi	Préparation entretiens 1:1 prochaine semaine ; mise à jour base talent ; récap de l'avancement de chacun.

Trois étapes qui ne se négocient pas : (1) Cycle people review complet = avril–mai (9-box + identification). (2) Entretiens annuels = novembre (tous les salariés, compétences + trajectoires détaillées). (3) Audit succession critiques = tous les trimestres (5 postes clés toujours couverts + 2e ligne prête).

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2 15 modèles mot à mot — people review, mobilité, carrière…

Mode d'emploi : lis chaque texte à voix haute avant d'envoyer, remplace les [variables], gradue le ton selon le contexte (restitution positive vs refus). Tous les courriers importants doivent être signés par le DRH ou au moins visés par lui avant envoi. Conserve une trace écrite (email ou archive).

People review et identification talents

Script 1 — Invitation à people review (cadrage aux managers)

À envoyer 2 semaines avant le workshop. Explique le format 9-box, les attendus, les données pré-remplies (performance/potentiel H1).

Objet : People Review [année] — Workshop [date heure] — Cadrage managers Bonjour, Nous lançons cette année le cycle people review complet avec pour objectif de : 1. Identifier les hauts potentiels (trajectoires stratégiques) 2. Repérer les talents en difficulté (alertes rétention / mobilité) 3. Piloter les remplaçants critiques (plans de succession) **Votre rôle :** Vous participerez au workshop du [jour date heure] avec vos pairs managers. Format : atelier 2 h animé par le DRH. **Ce qu'on demande :** – Pré-remplissez la matrice 9-box pour vos directes (joint) : 2 axes notés de 1 à 3 (Performance passée / Potentiel futur) – Préparez en 5 points les talents clés à évoquer (forces, axes de dev, mobilité possible) – Pensez à votre succession : qui peut vous remplacer en 6 mois ? en 18 mois ? **Matrices + briefing :** [lien Drive ou fichier] **Deadline de retour :** [date J-3] Questions avant l'atelier ? Contactez [email chef talent] Merci, [DRH]

Script 2 — Restitution positive à un talent identifié (haut potentiel)

Réunion en 1:1 face à face. Duée ~1h. Ton : encourageant, constructif, honnête sur les attentes à venir. JAMAIS par email. Préparé et suivi par écrit après.

Objet : Entretien développement [Prénom Nom] — [date] [Réunion en face-à-face, pas email. Voici la trame] Bonjour [Prénom], Aujourd'hui j'aimerais évoquer ton parcours et tes opportunités. **Ce qu'on observe :** – Tes performances sont solides : [exemples : résultats Q1, feedback managers, client satisfaction] – Tu as montré du potentiel de leadership : [exemple : projet piloté, mentorat junior] – Tes compétences en [domaine] sont reconnues **Nos attentes :** Nous pensons que tu as la capacité de progresser vers un rôle de [cadre / expert / responsable d'équipe] dans les [12-24] mois. **Plan de développement :** Pour te préparer, nous proposons : 1. Formation [intitulé] (dates : [dates]) 2. Projet transversal : [toi + mentor externe ?] 3. Mentorat interne avec [nom mentor] (1 h / mois) **Étapes suivantes :** Nous finalisons un plan de développement écrit la semaine prochaine. Tu recevras aussi une lettre de reconnaissance officielle. Tes questions ? [Signature]

Script 3 — Restitution difficile : talent identifié mais limité (refus mobilité)

Situation : manager potentiel mais qui n'a pas le profil (compétences manquantes, risque managérial). Ton honnête et bienveillant. Valoriser les forces, proposer des pistes réalistes.

Objet : Entretien de carrière [Prénom Nom] [Face-à-face, duée ~45 min. Ton : honnête, clair, sans détour] Bonjour [Prénom], Merci d'avoir rendu ton auto-évaluation. Je voulais en discuter avec toi. **Points forts confirmés :** – Tes compétences techniques en [domaine] sont exemplaires – Tes client internal sont satisfaits, le feedback est très positif – Tu es fiable et engagé dans tes missions **Observations sur une mobilité vers [rôle X] :** Honnêtement, nous pensons que ce n'est pas encore le bon timing : – Il manque de l'expérience en [gestion de budget / leadership d'équipe] – Nous aimerions te voir maîtriser davantage le [domaine Y] avant de piloter – Le profil requiert une certification que tu n'as pas encore **Ce qu'on te propose :** Plutôt qu'une mobilité "horizontale" maintenant, nous visons une progression réaliste : 1. Formation certifiante [intitulé] — 6 mois 2. Projet pilote avec responsabilité croissante 3. Revisit la question en [date horizon 12-18 mois] Ça te convient ? Tes questions ? Merci de ta compréhension. [Signature]

Mobilité et carrière interne

Script 4 — Proposition de mobilité interne (offre ciblée)

Le talent et son manager connaissent l'opportunité (suite entretien). Mail de confirmation formel. Clair sur le poste, le salaire, l'onboarding.

Objet : Proposition mobilité — [Titre du poste] — [Prénom Nom] Bonjour [Prénom], Suite à nos échanges, nous vous proposons de rejoindre l'équipe [département] en tant que [titre exact du poste]. **Détails :** – Poste : [titre, lieu, responsabilités clés] – Équipe : [taille équipe, responsable direct] – Rémunération : [XXX € brut, structure + bonus] — augmentation de [+5 % / +10 %] par rapport à votre situation actuelle – Prise de fonction : [date prévue] **Onboarding :** – 2 semaines de transmission avec votre prédécesseur – Formation technique si besoin : [modules] – Suivi 30-60-90 jours avec le DRH **Prochaines étapes :** 1. Confirmez votre intérêt avant le [date] 2. Entretien de transition avec le DRH et votre nouveau responsable 3. Briefing avec votre manager actuel Nous sommes heureux de voir ta carrière progresser. N'hésite pas si tu as des questions. Cordialement, [DRH]

Script 5 — Refus de mobilité (incompatibilité ou timing)

Situation : talent demande une mobilité que l'entreprise ne peut pas accorder (manque de compétences, poste critique occupé, budgets). Honnête et constructif.

Objet : Mobilité [titre poste] — demande documentée Bonjour [Prénom], Merci de votre intérêt pour le poste de [titre]. Nous avons examiné attentivement votre candidature interne. **Décision :** Nous ne pouvons pas valider cette mobilité dans l'immédiat pour les raisons suivantes : – Le poste requiert une expertise en [compétence] que vous développerez dans [12-24 mois] – [Votre rôle actuel] est critique pour le [projet / délai], et votre départ impacterait le service **Ce qu'on propose :** 1. Parcours de développement ciblé : [formations, mentoring] 2. Revisit cette opportunité (ou une similaire) en [date horizon] 3. En attendant : [mission transversale, responsabilité accrue] pour enrichir votre CV interne Nous restons mobilisés sur votre carrière. Parlons-en lors de votre entretien annuel. Cordialement, [DRH]

Script 6 — Cadrage d'un mentor (rôle et attentes)

Le mentor est un senior qui accompagne un talent en développement. Mail de formalisation du tandem, durée, calendrier.

Objet : Mentorat [Talent nom] — Vous êtes mentor Bonjour [Mentor nom], Nous vous confions le mentorat de [Talent nom] pour les [12 prochains mois]. **Contexte :** [Talent] est identifié haut potentiel et prépare une transition vers [rôle futur]. Vous l'accompagnerez sur : – Développement leadership – Compréhension stratégique de [domaine] – Réseautage interne **Votre rôle :** – 1 h / mois en face-à-face (libre agenda, flexible) – Soutien sur décisions carrière, challenges managériaux – Feedback honnête et confidentiel – Pas de lien hiérarchique : relation de confiance **Logistique :** – Kickoff : [date] — vous définirez ensemble les objectifs – Suivi DRH : point trimestriel optionnel (confidentialité respectée) – Compensation : [gratuit / crédits formation / autre] Merci pour cet engagement. Vous êtes un modèle important pour les talents émergents. Cordialement, [DRH]

Script 7 — Annonce d'une académie interne (module de formation)

Communication lancée à tous les salariés concernés. Format : dates, lieu, objectifs, inscription. Incitation forte à participer.

Objet : Académie interne — [titre formation] — [dates] Bonjour l'équipe, Nous lançons une académie interne sur [thème : ex. Leadership, Vente complexe, Gestion de projet]. **Format :** – Durée : [2 jours consécutifs / 4 mardis 3h / autre] – Dates : [précises] – Lieu : [salles de formation, adresse] – Groupe : [15 à 20 personnes max] — inscription prioritaire aux talent identifiés **Objectifs :** 1. Développer compétences critiques sur [domaine] 2. Renforcer la cohésion inter-équipes 3. Préparer les talents aux rôles futurs **Intervenants :** – [Expert externe / interne] : [3 jours] – Cas pratiques sur [projet réel] – Coaching 1:1 post-formation : [3 mois] **Inscription :** Confirmez votre présence auprès de [email] avant le [date]. Pas de déplacement possible ? Nous envisageons une cohort virtuelle ; signalez-le. À bientôt, [Chef talent]

Entretiens et développement individuel

Script 8 — Invitation entretien annuel complet (formule talent)

Format structuré : 1 h face-à-face avec le manager direct + 30 min avec le DRH (si talent identifié). Agenda détaillé envoyé d'avance.

Objet : Entretien annuel [Prénom Nom] — [année] Bonjour [Prénom], C'est le moment de faire le bilan de l'année et de préparer votre carrière. **Format entretien :** – Partie 1 (1 h) : avec votre responsable [Nom manager] — parcours, performance, compétences – Partie 2 (30 min, optionnel) : avec le DRH pour talents identifiés — trajectoire stratégique, plan développement **Dates proposées :** [3 créneaux au choix] **Lieu :** [Bureau RH] **Avant l'entretien, préparez :** 1. Votre auto-évaluation : forces, axes de progression, envies carrière (formulaire joint) 2. Vos accomplissements majeurs H1 / H2 3. Compétences que vous aimeriez développer **Agenda détaillé :** – Bilan performance année : succès, défis – Évaluation des compétences clés (grille métier) – Projet personnel et carrière : mobilité ? formation ? spécialisation ? – Plan de développement H2 (si applicable) Pensez à ramener ce formulaire rempli. Il n'y a pas de "bonne réponse" — c'est un dialogue. Confirmez votre créneau avant le [date]. À très bientôt, [Chef talent]

Script 9 — Plan de développement individuel (PDI) — Document signé

Document formel suite entretien annuel. Détaille les compétences à développer, le chemin, les responsabilités du salarié et de l'entreprise.

PLAN DE DÉVELOPPEMENT INDIVIDUEL (PDI) [Prénom Nom] — [Année N] **Contexte :** Entretien annuel du [date]. Ce plan détaille le développement des compétences pour la période [12 mois]. **Compétence 1 : Leadership et management** – Niveau actuel : [Émergent / Maîtrisé / Expert] – Objectif : [passer à "Avancé" — piloter une petite équipe en H2] – Actions : 1. Formation "Manager dans la complexité" — [date formation] 2. Mentorat avec [mentor nom] — 1 h / mois 3. Projet pilote : [description projet transversal] – Jalons : [mi-année : feedback ; fin année : évaluation 360] – Responsable : salarié + manager + DRH **Compétence 2 : Expertise technique [domaine]** – Niveau actuel : [Maîtrisé] – Objectif : [Expert reconnu dans l'entreprise] – Actions : 1. Certification [nom certification] — prise [date] 2. Partage savoirs : 1 atelier interne / trimestre 3. Sponsoring d'un junior – Jalons : [certification obtenue avant [date] ; retour d'expérience Q3] – Responsable : salarié + L&D **Compétence 3 : Communication et présentation** – Niveau actuel : [Basique] – Objectif : [Capable de présenter devant COMEX] – Actions : 1. Atelier "Prise de parole en public" — [date] 2. Entraînement : présentations mensuelles en réunion équipe 3. Feedback du manager sur 3 présentations clés – Jalons : [présentation COMEX en [mois] ; feedback collecté] – Responsable : salarié + manager + RH **Budget formation associé :** [XXXX €] (certification + atelier + coaching) **Suivi :** – Point mi-année : [date] – Ajustements si besoin – Bilan fin année : fin novembre **Signataires :** Salarié : ______________________ Date : __________ Manager direct : ________________ Date : __________ DRH : __________________________ Date : __________ Le présent PDI est personnel, confidentiel et évolutif.

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3 4 procédures pas-à-pas — référentiel, people review, succession, mobilité

Mode d'emploi : chaque procédure est détaillée écran par écran ou étape par étape. À faire une première fois avec le DRH, puis en autonomie. À imprimer et conserver sur le bureau pendant les 3 premiers mois.

Procédure 3.A — Construire un référentiel de compétences (3 métiers, Sheets)

Objectif : formaliser les compétences critiques pour 3 métiers stratégiques (ex : Responsable commercial, Manager projet, Directeur marketing). Délai : 3 semaines de co-construction avec métiers + RH.

Étape 1 : Audit métier (1 semaine)
- Identifier les 3 métiers prioritaires (impact stratégique, turnover élevé, ou succession clé).
- Consulter les meilleurs éléments sur le poste : "Quelles compétences t'ont permis de réussir ?" (entretien 30 min chacun).
- Extraire 8-12 compétences par métier (techniques + soft skills).
Étape 2 : Structurer dans Sheets
- Créer un onglet par métier. Colonnes : Compétence | Niveau 1 (débutant) | Niveau 2 (maîtrisé) | Niveau 3 (expert).
- Remplir les descriptions : qu'est-ce que c'est concrètement à chaque niveau ?
- Ex. : Compétence "Gestion d'équipe" : Niv 1 = "Délègue des tâches simples" ; Niv 2 = "Fixe objectifs, donne feedback régulier" ; Niv 3 = "Développe talents, gère tensions complexes".
- Ajouter une colonne "Poids" (critique / important / souhaitable) pour prioriser.
Étape 3 : Valider avec les métiers (1 semaine)
- Présenter chaque référentiel aux 2-3 managers de ce métier : "Est-ce que c'est complet et réaliste ?"
- Ajuster le libellé, ajouter des éléments manquants.
- Mapper les collaborateurs actuels : qui est à quel niveau sur chaque compétence ?
Étape 4 : Valider avec le DRH et publier
- Révision finale ; une fois approuvé, partager le Sheets en lecture à tous les managers.
- Utiliser ce référentiel pour : évaluations annuelles, plans de développement, mobilités.
- Mise à jour : annuelle (janvier) ou si mutation métier majeure.

Procédure 3.B — Animer une people review complète (9-box, données chiffrées)

Durée : workshop manager 2-3 h. Résultat : matrice 9-box remplie + identification hauts potentiels et alertes. À faire février-mars et septembre-octobre.

Avant le workshop (J-7)
- Préparer un classeur Sheets : onglet "Directes du manager" avec colonnes : Nom | Fonction | Ancienneté | Performance H1 (note 1-5) | Potentiel perçu (1-5).
- Récupérer les données auprès de la paie : absentéisme, turnover, mobilités H1.
- Préparer la matrice 9-box vierge (PDF ou Sheets) : 3×3, axe X = "Performance passée" (faible/moyen/fort), axe Y = "Potentiel futur" (limité/moyen/fort).
Jour du workshop (matin, 2 h)
- Ouvrir par le DRH : contexte, objectifs, confidentialité. Les 9-box ne sont pas punitifs — c'est un outil stratégique.
- Ateliers par manager (30 min chacun) : "Positionne tes 8-10 directes sur la 9-box. Où sont les stars (haut perf / fort potentiel) ? Où sont les à-risque (faible perf ou engagement en baisse) ?"
- Tour de table : chaque manager expose sa vue. Débat sur les placements surprenants. (Ex : "Pourquoi tu mets X en "fort potentiel" alors qu'il n'a que 2 ans d'ancienneté ?" → pour débattre.)
Après le workshop (J+3)
- Consolider les 9-box individuels dans une matrice groupe.
- Identifier les groupes critiques :
  - Stars (haut perf + fort potentiel) : 10-15 % de l'effectif → plan de succession, mobilités rapides, coaching.
  - Hauts potentiels jeunes (bas/moyen perf, fort potentiel) : → développement, formation accélérée.
  - Piliers (haut perf, potentiel limité) : → valoriser expertise, rôles clés ; pas de mobilité (risque).
  - À risque (faible perf) : → audit : problème perso ? compétences ? fit métier ? Plan d'action nécessaire.
- Préparer un reporting au COMEX : insights clés, alertes rétention, succession coverage.

Procédure 3.C — Construire un plan de succession (5 postes clés)

Objectif : pour chaque poste critique (ex : DRH, Directeur opérationnel, VP ventes), avoir 2 remplaçants identifiés (un en 6 mois, un en 18 mois). Audit trimestriel.

Étape 1 : Identifier les 5 postes critiques
- Critique = impact stratégique si vacance soudaine (CEO, CFO, VP opérationnel, etc.). Pas tous les postes, les vrais critiques.
- Pour chacun : documenter (fiche métier) les compétences clés (leadership, expertise domaine, réseau externe).
Étape 2 : Identifier les remplaçants potentiels
- Qui dans l'entreprise (ou externement) peut prendre ce rôle dans 6 mois ? dans 18 mois ?
- Remplaçant "prêt maintenant" : score 3/3 sur toutes compétences clés. Peut démarrer en < 4 semaines.
- Remplaçant "prêt en 18 mois" : en développement actuellement ; 1-2 compétences clés manquantes ; plan d'action en place.
Étape 3 : Formaliser dans une matrice Sheets
- Colonnes : Poste | Titulaire actuel | Âge/ancienneté du titulaire | Remplaçant "6 mois" | Remplaçant "18 mois" | Écart de compétence | Plan développement | Statut.
- Tracker les "écarts" : quel plan de développement pour amener le remplaçant au niveau ?
Étape 4 : Audit trimestriel
- Chaque trimestre (janvier, avril, juillet, octobre) : revoir la matrice. Remplaçants toujours en place ? Ont-ils progressé ? Besoin de pivoter ?
- Point DRH : y a-t-il des risques de fuite ? De turnover imprévu ? Renforcer les rétentions prioritaires.

Procédure 3.D — Lancer un programme de mobilité interne (règles + bourse)

Objectif : créer une culture d'mobilité : réductions internes de postes vacants, développement talons, rétention par perspectives carrière.

Phase 1 : Définir les règles (2 semaines)
- Qui peut candidater ? Salariés en CDI depuis > 12 mois (rarement des CDI < 6 mois). Aucune action disciplinaire grave en cours.
- Processus : poste publié d'abord en interne (délai 10 jours avant externe). Candidatures directes sur formulaire. Entretien avec le futur manager + DRH (validations compétences).
- Accord du manager actuel ? Pas obligatoire si salarié démissionnerait sinon, mais souhaitable. Point de discussion.
- Délai de transition : minimum 2 semaines (transmission avec la personne qui part), max 2 mois (préavis normal).
Phase 2 : Créer la "bourse à l'emploi" (plateforme)
- Support : Excel partagé, Intranet, ou logiciel dédié (type 365Talents — voir section 8).
- Contenu : fiche poste (titre, équipe, manager, compétences requises, salaire proposé), deadline candidature, historique des postes publiés.
- Accès : tous les collaborateurs (ou équipe RH selon politique).
- Mise à jour : chaque semaine (vendredi = bourse actualisée).
Phase 3 : Traiter les candidatures
- Réception : candidates interne ont 10 jours pour postuler après publication.
- Filtrage RH : sélectionner les CV pertinents (compétences alignées, ancienneté OK, pas de problème disciplinaire).
- Entretiens : RH + manager destination = 30 min chacun ou combiné. Évaluation fit, compétences, attentes carrière.
- Décision : validée par DRH + manager destination. Notification positive/négative au candidat en < 5 jours.
Phase 4 : Intégration du mobilisé (30-60-90 jours)
- Jour 1 : accueil, tour d'équipe, débriefing agenda 1ère semaine.
- 30 jours : 1:1 avec manager + DRH — adaptation, questions, ajustements si besoin.
- 60 jours : point mi-parcours (compétences techniques OK ? intégration équipe ? feedback manager).
- 90 jours : évaluation formelle — passage validé ou soutien renforcé ?

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4 Tableau de bord talents — KPI mobilité, rétention, succession coverage

Mode d'emploi : créer ce tableau dans Google Sheets ou Excel, mettre à jour chaque mois (ou trimestriel si petite structure). Les KPI donnent un pilotage stratégique au COMEX. À imprimer pour chaque réunion talents du trimestre.

Données de base à saisir chaque trimestre

KPI	Définition	Source de données	Saisie par
Effectif talents identifiés	Nombre de salariés en "haut potentiel" (9-box : haut perf + fort potentiel)	People review / matrice	Chef talent
Mobilités internes (trimestre)	Nombre de salariés ayant changé de poste/équipe cette trimestre	RH / bourse emploi	Chef talent
Succession coverage (%)	% des postes critiques ayant 2 remplaçants identifiés	Plan succession	DRH
Rétention hauts potentiels (%)	Taux de rétention (1 - départs / effectif HP début année)	Dossiers RH / départs	Chef talent
Heures de formation / salarié	Moyenne heures formation suivies ce trimestre (tous collaborateurs)	Registre formations LMS	L&D
Plans de développement actifs	Nombre de PDI signés et en suivi ce trimestre	Fichier PDI	Chef talent

Formules KPI stratégiques

KPI stratégique	Formule	Objectif cible / Seuil d'alerte
Taux de mobilité interne (%)	(Mobilités trimestre / Effectif moyen) × 100	≥ 3 % / trimestre = bon ; < 1 % = stagnation
Rétention hauts potentiels (%)	((Effectif HP début année - Départs HP) / Effectif HP début) × 100	≥ 90 % = cible ; < 85 % = alerte
Succession coverage critiques (%)	(Postes critiques avec 2 remplaçants / Nombre postes critiques) × 100	100 % = cible ; < 80 % = risque
Maturation talons (%)	% de hauts potentiels passés à "expert" en 24 mois	≥ 30 % = bon taux de progression
Heures formation / salarié / an	Total heures formation année / Effectif moyen	≥ 20 h = bon ; 15-20 h = acceptable ; < 10 h = alerte
Taux de réalisation PDI (%)	(PDI avec ≥ 70 % objectifs atteints / Total PDI actifs) × 100	≥ 75 % = bon ; < 60 % = rééquilibrage

Tableau résumé trimestriel

Trimestre	Talents ID	Mobilités	Succession %	Rétention HP %	Heures form/sal
Q1	24	2	80 %	100 %	6 h
Q2	28	4	100 %	100 %	12 h
Q3	26	1	90 %	96 %	8 h
Q4	29	3	100 %	96 %	14 h
TOTAL / MOY ANNÉE	27 (moy)	10 mobilités	92.5 %	98 %	10 h

À présenter trimestriel au COMEX : ce tableau + 2-3 analyses narratives ("rétention HP = pourquoi stable ?", "mobilités = secteurs gagnants / perdants ?", "succession coverage : quel risque en fin 2026 ?").

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5 Grille de maturité GPEC — 20 points d'auto-diagnostic

Mode d'emploi : évaluer votre système talents sur 20 critères (score 0-2 par critère = max 40 points). Score ≥ 30 = mature. Score < 20 = fondations à renforcer. À faire deux fois par an (février et septembre).

Axe 1 : Stratégie & gouvernance (5 points)

1. Vision talents documentée ? Existe-t-il un document écrit : "plan talents 2026-2028" ? Objectifs chiffrés (rétention, mobilité interne, hauts potentiels identifiés) ? Approuvé par le COMEX ?
2. Responsabilité claire ? Un responsable désigné pilote le plan talents (Chef Talent, DRH ou CHRO). Temps dédié ≥ 50 % ETP. Budget talents alloué et trackable.
3. Gouvernance en place ? Comité talents constitué (DRH, managers clés, L&D). Réunions programmées (mensuellement ou trimestriellement). Processus décisionnel formalisé.
4. Alignement stratégique ? Plan talents lié au plan business/stratégique de l'entreprise. Talents identifiés pour les priorités stratégiques (ex : transformation digitale). Pas de stratégie "talents en silos".
5. Communication talents ? Tous les collaborateurs connaissent les règles mobilité, les chemins de carrière, les académies proposées. Pas de secret RH ("talent = club fermé")

Axe 2 : Identification & évaluation (5 points)

6. People review annuelle formalisée ? Au moins 2 cycles par an (février, septembre). Matrice 9-box utilisée. Tous les managers participent. Documentation de la démarche (dates, participants, résultats).
7. Critères d'identification clairs ? Définition écrite de "haut potentiel" : performance + potentiel futur + traits comportementaux. Pas de jugement d'impression. Critères communs pour tous les métiers.
8. Évaluation des compétences régulière ? Référentiels de compétences pour métiers critiques (au moins 3). Évaluation annuelle salarié vs. référentiel. Écarts documentés.
9. Feedback 360° en place ? Au moins une fois par an pour talents identifiés. Feedback anonymous + synthèse par un tiers. Utilisé pour les PDI.
10. Succession planning formalisé ? Matrice des postes critiques + remplaçants identifiés (6 mois et 18 mois). Mise à jour trimestrielle. Pas de "vide successoral" non documenté.

Axe 3 : Développement & mobilité (5 points)

11. Plans de développement individuels (PDI) ? Tous les talents identifiés ont un PDI signé. PDI inclut : objectifs, formations, projets, mentoring, dates jalons. Suivi régulier (mi-année, fin année).
12. Académies internes opérationnelles ? Programmes de formation destinés aux talents / leadership en place. Contenus développés en interne ou externalisés ? Calendrier connu, participation obligatoire (ou fortement encouragée).
13. Mentorat structuré ? Programme de mentorat : mentors identifiés (seniors), tandems formalisés. 1 h / mois minimum. Suivi RH ; pas de "mentorat informel uniquement".
14. Mobilité interne encouragée ? Politiques mobllité documentées (règles, bourse emploi, délais). Taux mobilité interne ≥ 3 % / trimestre. Postes publiés en interne avant externe.
15. Parcours clairs & visibilité carrière ? Collaborateurs connaissent les trajectoires possibles (ex : IC → Manager → Directeur). Pas de "carrière opaque". Chemin de carrière = critère de rétention.

Axe 4 : Rétention & engagement (3 points)

16. Rétention talents mesurée ? KPI turnover talons vs. turnover général trackés. Cible : turnover talents < turnover global. Analyses de départs : pourquoi partent les talents ? Pas assez progressé ? Salaire ? Opportunité externe ?
17. Dialogue carrière régulier ? Entretien annuel complet (performance + carrière) pour tous. Temps manager-salarié dédié ≥ 1 h / an. Pas d'entretien "paie uniquement".
18. Reconnaissance & compensation alignées ? Salaires des talents comparables au marché (benchmark). Augmentations identifiées pour hauts potentiels. Pas de déception "je m'investis mais rien ne change".

Axe 5 : Outils & data (2 points)

19. Données talents centralisées ? Base talents maintenue (fichier ou logiciel) : 9-box, PDI, mobilités, formations. Données accessibles RH, fiables, mises à jour mensuelles. Pas de "données éparses en Excel chez le DRH".
20. KPI talents pilotés ? Dashboard talents partagé au COMEX : rétention, mobilité, succession coverage, heures formation. Reporting trimestriel. Données exploitées pour décisions (ajustements budget, politique).

Calcul du score : 0 point = absent/non fait. 1 point = existence partielle (ex : people review 1×/an au lieu de 2). 2 points = complet & formalisé. Score cible : ≥ 30/40 (75 %). Audit semestriel février et septembre pour tracker les progrès.

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6 8 prompts IA — anonymisation RGPD obligatoire

Mode d'emploi : utiliser ces prompts dans ChatGPT, Claude ou autre IA. RÈGLE ABSOLUE : ANONYMISER TOUS LES NOMS DE COLLABORATEURS avant de copier du contenu contenant données personnelles. Remplacer « Marie Dupont » par « Talent A ». Pas d'envoi de dossier entier à l'IA. Traçabilité : conserver une copie écrite de ce qu'on a demandé.

Prompt 1 — Analyser un 9-box : où sont les risques ?

« Analyse une matrice 9-box de [effectif] salariés. Que vois-tu ?

Données anonymisées :
– 3 salariés en "haut perf + fort potentiel" (zone stars)
– 12 salariés en "moyen perf + moyen potentiel"
– 5 salariés en "bas perf" (zone alerte)
– 2 absents de la matrice (données manquantes)

L'IA doit :
1. Identifier les risques : zone "bas perf" = actions à prévoir (coaching, reclassement, séparation)
2. Recommander les actions : qui promouvoir ? qui doit avoir un PDI renforcé ?
3. Alerter sur les zones vides : une entreprise sans "jeunes hauts potentiels" = problème renouvellement »

Prompt 2 — Générer un plan de développement individualisé

« Crée un plan de développement pour une personne sur ces données anonymisées :

Profil : Talent X | 35 ans | 5 ans ancienneté | Responsable commercial | Performance Y1 = bon | Potentiel : fort

Objectifs futurs : devenir Manager commercial en 18 mois

Compétences actuelles (auto-évaluation) :
– Vente complexe : 4/5 (bon)
– Management : 2/5 (à développer)
– Vision stratégique : 2.5/5 (à développer)
– Collaboration interservices : 3/5 (moyen)

L'IA doit proposer :
1. Les 3 compétences à prioritairement développer et comment (formation + projet + mentorat)
2. Un calendrier détaillé (trim 1 = formation X, trim 2 = projet Y, etc.)
3. Critères de succès (comment savoir qu'il est prêt pour manager ?)
4. Risques potentiels (ex : "trop de projets = burnout") et mitigations »

Prompt 3 — Diagnostiquer succession gap (postes à risque)

« Diagnostic succession pour une PME [effectif] salariés.

Postes critiques actuels (anonymisés) :
– PDG : 62 ans, 10 ans ancienneté. Remplaçants identifiés ? Non.
– CFO : 55 ans, 8 ans. 1 remplaçant (Jr finance) = pas prêt en 6 mois.
– Director Sales : 48 ans, 6 ans. 2 remplaçants : un prêt, un en dev.
– Tech Lead : 40 ans, 12 ans. 0 remplaçants, turnover tech élevé.

L'IA doit :
1. Identifier les 2-3 risques critiques (postes "découverts")
2. Proposer actions concrètes pour chacun (formation ? hire externe ? rotation interne ?)
3. Estimer l'urgence : PDG 62 ans = risque moyen-long terme ; Tech Lead + turnover = risque immédiat
4. Budget : combien pour résorber les gaps ?

Prompt 4 — Structurer un cycle people review

« Crée une trame de people review pour une équipe de [X managers] gérant [Y salariés].

Contexte : première people review de l'entreprise. Format prévu : ateliers 2 h par manager. Matrice 9-box à remplir.

L'IA doit :
1. Proposer un agenda détaillé (introduction + ateliers + débriefs)
2. Créer un guide para-manager : "Comment remplir la 9-box ? Quel comportement chercher pour 'fort potentiel' ?"
3. Fournir un template d'analyse post-review : "Que faire des résultats ?"
4. Pièges à éviter : (ex : "le leader optimiste met tout le monde en 'fort potentiel'") »

Prompt 5 — Évaluer qualité programme mobilité

« Évalue ce programme de mobilité interne (anonymisé) :

Données :
– Postes ouverts / trimestre : 8-12
– Candidatures reçues / poste : 2 en moyenne
– Candidats issus mobilité interne : 30 %
– Taux succès (retenus après 90 j) : 85 %
– Feedback mobilisés : "formation onboarding insuffisante" (50 %), "délai transition trop court" (35 %)

L'IA doit :
1. Scoring programme : sur 10, c'est un bon taux ? Que faire ?
2. Goulots identifiés : manque d'candidatures ? mauvaise rétention ? onboarding défaillant ?
3. Recommandations d'amélioration : ex. "augmente visibilité bourse emploi", "élargis critères d'éligibilité" »

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7 Modèle de reporting semestriel au COMEX

Mode d'emploi : présentation PowerPoint ou Sheets au comité de direction tous les 6 mois (juin et décembre). 30 min de présentation + 15 min de débat. Document détaillé pour archives.

Struktur type du reporting H1 et H2

Titre : « Bilan talents & perspectives stratégiques — H1 2026 » Date : le 15 juin (pas plus tard) Audience : COMEX + DRH + Managers clés (8-10 personnes) Durée : 45 min (présentation + débat)

1. Synthèse exécutive (2 slides)

Slide 1 : "État des lieux talents" — 5 points clés numérotés – Effectif talent identifiés : 28 (vs. 25 H2 2025) — +12 % ✓ – Taux mobilité interne H1 : 6 mobilités = 2.5 % (cible : 3 % / trim) — alerte mineure – Succession coverage critiques : 90 % (5/5 postes couverts, 1 en alerte) — objectif atteint – Rétention hauts potentiels : 96 % (24/25 retenus) — très bon – Heures formation / salarié H1 : 10 h (cible annuelle 20 h) — on track

Slide 2 : "Trois priorités Q3–Q4 2026" – Priority 1 : Renforcer succession VP Opérations (titulaire 60 ans, 2e ligne pas prête) – Priority 2 : Augmenter taux mobilité interne (campagne bourse Q3, démystifier mobilité) – Priority 3 : Lancer académie "Leadership & Management" (pour 15 talents identifiés)

2. Deep dive : People Review & Identification (2 slides)

Slide 3 : Matrice 9-box en image (confidentiellement anonymisée si besoin) + distribution par zone – Stars (haut perf + fort potentiel) : 3 / 28 (11 %) — profils de relève clair – Hauts potentiels jeunes (bas/moyen perf, fort potentiel) : 8 / 28 (29 %) — en développement – Piliers (haut perf, potentiel limité) : 12 / 28 (43 %) — experts stables – À risque (bas perf) : 5 / 28 (17 %) — actions en cours (coaching, reclassement)

Slide 4 : Cas concrets de transitions H1 – Talent A (42 ans) promu Manager Équipe (mobilité interne, PDI 6 mois) → succès d'intégration – Talent B (31 ans) placé en académie leadership (mentor externe) → programme en cours – Talent C (55 ans) détecté « faible perf » → plan d'action : coaching sur [domaine] (3 mois)

3. Mobilité interne (1 slide)

Slide 5 : Mobilité H1 résumé – Postes ouverts : 8 – Candidatures internes : 15 (ratio 1.9 candidat/poste) — bon engagement – Mobilités réussies : 6 / 8 postes remplis en interne (75 %) — vs. 30 % avg H2 2025 – Rétention post-mobilité : 100 % (tous stables après 90 j) – Feedback mobilisés : "transition courte" reste le pb (amélioration : +2 sem transmission Q3)

4. Succession & risques (1 slide)

Slide 6 : Plan succession critiques (anonymisé) – Poste 1 (VP Opé) : titulaire 60 ans → 1 remplaçant "6 mois" (Talent D) — risque : formation complète pas finie – Poste 2 (CFO) : titulaire 55 ans → 2 remplaçants (un prêt, un en dev) — couvert – Poste 3 (Director Sales) : titulaire 48 ans → 2 remplaçants — couvert – Poste 4 (Tech Lead) : titulaire 40 ans → 0 remplaçants — ALERTE : turnover tech = high – Action Q3 : hire expert tech (externe) + identification interne rapid

5. Budget & ROI (1 slide)

Slide 7 : Dépenses talents H1 – Formations : 35 k€ (budget : 50 k€ — on track) – Académie interne : 8 k€ (formations externes) – Coaching externe (mentors) : 12 k€ – Outils & softwares (LMS, bourse emploi) : 5 k€ – Total H1 : 60 k€ (budget année : 120 k€ — on track) – ROI indirect : mobilités internes sauvent ~30 k€ en coûts de recrutement externe

6. Recommandations & arbitrages (1 slide)

Slide 8 : 3 arbitrages demandés au COMEX – Arbitrage 1 : Renforcer budget coaching externe (request +15 k€ H2) → pour hauts potentiels ? COMEX OK/NON – Arbitrage 2 : Hire external VP Opérations (sucession risk) ou developper interne (15 mois risk) ? Décision ? – Arbitrage 3 : Budgéter académie leadership année 2 (16 k€) → oui ou non ?

Tone : factuel, chiffré, honnête sur les risques. Pas de "tout est beau". Pas de jargon RH cryptique. Les chiffres donnent confiance ; les images (9-box visuelle) = clé de mémorisation.

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8 Combien ça coûte — LMS, plateformes, coaching (à vérifier)

Mode d'emploi : ces prix sont des ordres de grandeur pour une PME 50-500 salariés. À actualiser lors de vos appels d'offres. Colonne "à vérifier" = contacter 3 fournisseurs pour comparaison vraie.

Outils & plateformes (budget annuel)

Outil	Fonction principale	Fourchette prix annuels	Bonnes pratiques de sélection
LMS (Learning Management System)	Hébergement cours en ligne, tracking progression, certificats	5–30 k€ / an	Options : Moodle (gratuit + support = ~5 k€) vs. Cornerstone, SAP SuccessFactors (enterprise, >50 k€). Pour PME : Moodle ou Teachable (2-5 k€).
Bourse emploi / Plateforme mobilité	Publication postes internes, candidatures, matching talents-postes	2–15 k€ / an	Options : 365Talents (4-8 k€ pour 200 salariés), Neobrain (mobilité + succession), ou Excel partagé customisé (gratuit + 40 h dev interne). Éval : besoin de matching IA ?
Logiciel RH / SIRH complet	Paie + personnel + talents + performance (tout-en-un)	10–80 k€ / an	Options : Lucca (10-20 k€ PME), Eurécia (similaire), SAP (scalable, >50 k€). Inclut souvent people review. Attention : coûts implémentation (3-6 mois, 20-40 k€ supplémentaires).
Outil 360°/Feedback	Collecte feedback annuel sur salariés, rapports anonymes	1–5 k€ / an	Options : Reflektis, Talentsoft (feedback module). Souvent inclus dans SIRH. À petit budget : Google Forms + traitement interne.
Logiciel succession & talent	Mapping remplaçants, matrices 9-box, plans de développement	3–25 k€ / an	Options : SAP Talent Management, Cornerstone. Alternatif : feuille Sheets template (gratuit + 20 h init).

Services externes (coaching, formations, conseil)

Service	Fréquence typique	Prix unitaire (à vérifier)	Budget annuel (PME 100-300 sal)
Coaching individuel (externe)	1 h / mois, 6-12 mois par coached	150–300 € / h	Pour 5 hauts potentiels : 5 × 6 mois × 4 h × 200 € = 24 k€ / an
Formations en salle (prestataire)	2-3 j / an par cohort (15-20 pers)	1 500–3 000 € / jour	2 académies × 2 j × 2 000 € = 8 k€ / an (+ frais logistique)
E-learning (catalogues)	Abonnement à des catalogues (ex. Udemy Pro, LinkedIn Learning)	30–100 € / salarié / an	Pour 200 salariés : 200 × 50 € = 10 k€ / an. Alternatif : YouTube premium (gratuit + content curation interne).
Mentorat externe (expert)	1-2 h / mois, spécialisé (ex : expertise digitale)	200–400 € / h	Pour 3 talents : 3 × 6 mois × 2 h × 300 € = 10.8 k€ / an
Audit succession & strategy RH	Une fois, ou refresh tous 2 ans	5–15 k€ mission	Budget ponctuels / NR (à demander audit tous 2-3 ans)

Budget talents consolidé — Exemple PME 200 salariés

Ligne budgétaire	Montant annuel	Commentaires
Chef Talent (salaire)	45 k€	Personne temps plein (1 ETP). Coût total chargé.
LMS & outils softwares	12 k€	Moodle (5 k€) + bourse emploi (4 k€) + SIRH talents (3 k€).
Formations externes (salle)	15 k€	2-3 académies, prestataire, ~30 pers / an.
E-learning (licences)	10 k€	Abonnements catalogues pour 200 salariés.
Coaching externe	20 k€	5 hauts potentiels × 6-12 mois @ ~200 €/h.
Frais logistiques (déplacements, repas, matériel)	5 k€	Workshops, print, vidéos, etc.
TOTAL ANNUEL	107 k€	Budget talents / salarié : 535 € / an (107 k€ ÷ 200).

Benchmarks externes : industrie recommande 1-2 % du budget de masse salariale pour formation + talents. Pour une paie moyenne 35 k€ brut × 200 = 7 M€ masse salariale → budget talents 70–140 k€ / an = notre exemple (107 k€) est dans la norme.

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Boîte à outils — Responsable développement des talents et compétences | École de Commerce de Lyon | 2026
Mis à jour le 18 juillet 2026 · Confidentialité : usage interne uniquement.

Responsable développement des talents et compétences

Le plan du cours

Le passé éclaire l'avenir

Définition

Les employeurs types

Le cadre légal français

Panorama des secteurs d'activité

À retenir — L'environnement professionnel

À retenir

Définition

Construire et maintenir les référentiels de compétences

Animer les processus d'évaluation et de potentiel

Investissement en formation par salarié (en euros)

À retenir — Les missions quotidiennes

À retenir

Définition

Compétences techniques incontournables

Qualités comportementales différenciatrices

Panorama des compétences du métier

À retenir — Compétences et qualités

À retenir

Définition

Mener les entretiens individuels d'évaluation

Concevoir les parcours individualisés de développement

Cas — Fabien, technicien industriel en transition

À retenir — Gérer les compétences

À retenir

Définition

Identifier et développer les futurs leaders

Construire des plans de succession pour les postes critiques

Cas — Succession du directeur industriel

À retenir — Mobilité et succession

À retenir

Définition

Conduire un diagnostic d'écarts de compétences

Mettre en œuvre les plans de formation stratégique

Coût de recrutement vs mobilité interne (€, par collaborateur)

À retenir — GPEC et plans stratégiques

À retenir

Définition

Piloter les indicateurs clés au quotidien

Gérer les challenges et les tensions opérationnels

Panorama des défis opérationnels quotidiens

À retenir — Performer au quotidien

À retenir

Définition

Développer une visibilité stratégique et un réseau externe

Acquérir les compétences pour les rôles futurs

Panorama des trajectoires de carrière possibles

À retenir — Progresser dans sa carrière

À retenir

Définition

Conseiller le PDG sur les enjeux stratégiques talent

Piloter les transformations majeures et la conduite du changement

Panorama de l'impact stratégique possible

À retenir — Impact stratégique

À retenir

Exercice — Construire un plan de succession pour un poste critique

Consignes

Sources & références

Acronymes du cours

Lexique technique

Auto-test de fin de séance

1 Année type du talent — campagnes people review, entretiens, mobilité

Calendrier annuel — Grandes étapes

Semaine type (entre deux campagnes) — 35 h en opérationnel

2 15 modèles mot à mot — people review, mobilité, carrière…

People review et identification talents

Mobilité et carrière interne

Entretiens et développement individuel

3 4 procédures pas-à-pas — référentiel, people review, succession, mobilité

Procédure 3.A — Construire un référentiel de compétences (3 métiers, Sheets)

Procédure 3.B — Animer une people review complète (9-box, données chiffrées)

Procédure 3.C — Construire un plan de succession (5 postes clés)

Procédure 3.D — Lancer un programme de mobilité interne (règles + bourse)

4 Tableau de bord talents — KPI mobilité, rétention, succession coverage

Données de base à saisir chaque trimestre

Formules KPI stratégiques

Tableau résumé trimestriel

5 Grille de maturité GPEC — 20 points d'auto-diagnostic