Fiche métier — Boîte à outils opérationnelle

Boîte à outils — HR Business Partner

École de Commerce de Lyon — Groupe ECL · Alternants ressources humaines · Version 2026

1 Semaine type du HRBP — terrain avec les managers (≥ 50 %)

Mode d'emploi : cette semaine type représente un HRBP en charge d'une BU ou d'un périmètre de 8-12 managers (70-150 collaborateurs). Moins de paperasse, plus de terrain. Les 5 blocs non négociables : lundi diagnostic équipes (engagement, turnover, climat), mercredi coaching 1:1 managers, jeudi préparation talent management, vendredi reporting stratégique. Le reste : réunions d'équipe, entretiens sensitifs, médiation, préparation de réorganisations.

Journée type « lundi — diagnostic & briefing management »

Heure	Zone	Ce que tu fais, concrètement
8 h 30 – 9 h 00	Stratégie	Arrivée : scanner les alertes RH du weekend (départ imprévu, conflit émergent, demande manager). Vérifier tableau de bord : quels KPI ont bougé depuis jeudi ?
9 h 00 – 11 h 30	Manager	Réunion d'alignement management : tous les managers du périmètre (1 h 30). Ordre du jour = agenda participatif : performances équipes, alertes de turnover, enjeux de bien-être. Toi : animateur, preneur de notes, détecteur de signaux faibles (qui souffre ? qui joue perso ?).
11 h 30 – 12 h 00	Exec	Débriefing rapide avec le responsable RH/COMEX : priorités de la semaine (qu'est-ce qui monte ?), alertes détectées à la réunion, décisions urgentes à prendre (aucun : tu reviens avec des options, pas des décisions).
12 h 00 – 13 h 00	Stratégie	Pause déjeuner.
13 h 00 – 14 h 30	Talent	Analyse talent du périmètre : qui monte ? qui va partir (signaux) ? succession planning pour les rôles clés. Mise à jour de la matrice 9-box (section 4).
14 h 30 – 16 h 00	Manager	1:1 avec le 1er manager en focus (45 min) : bilan équipe, climat, points individuels sensibles, support RH dont il a besoin. Toi : à l'écoute, pas de solutions magiques juste des questions et de l'accompagnement.
16 h 00 – 17 h 00	Stratégie	Notes de suivi : mises à jour dossiers individuals (performance, risque de départ), alertes à suivre. Calendrier semaine : qui fait quoi.

Journée type « mercredi — coaching managers intensif »

Heure	Zone	Ce que tu fais, concrètement
8 h 30 – 9 h 00	Coaching	Préparation : relire les notes des 1:1 de la semaine, préparer scripts/cas pour coaching.
9 h 00 – 10 h 00	Coaching	Coaching 1:1 Manager A (1 h) : cas particulier qui le bloque (comment recadrer un collaborateur ? gérer un conflit entre 2 salariés ? annoncer une mauvaise nouvelle ?). Toi : facilitateur, pas expert.
10 h 00 – 10 h 15	Stratégie	Pause.
10 h 15 – 11 h 15	Coaching	Coaching 1:1 Manager B (1 h).
11 h 15 – 12 h 00	Manager	Réunion d'équipe ou présence terrain : assister à une réunion d'un des managers pour observer dynamique et climat. Toi : observateur discret, pas animateur.
12 h 00 – 13 h 00	Stratégie	Pause déjeuner.
13 h 00 – 14 h 00	Coaching	Coaching 1:1 Manager C (1 h).
14 h 00 – 15 h 30	Manager	1:1 avec le 2e manager en focus profond : points sensibles non levés lundi (feedback plus difficile, situation interpersonnelle bloquée, gestion de performance d'un talent clé).
15 h 30 – 17 h 00	Talent	Synthèse de la journée : mise à jour des fiches talent individuelles, alertes managériales à creuser.

La semaine — focus prioritaire par jour

Jour	Focus HRBP du jour	Réunions clés
Lundi	Diagnostic & alignement : réunion d'équipe managers, 1:1 qualité.	9 h–11 h 30 (all hands mgmt)
Mardi	Terrain & coaching : présences dans les équipes, alertes d'engagement, conversations 1:1 sensibles.	9 h–12 h (terrain)
Mercredi	Coaching intensif : 3-4 coaching managers, observation équipes, diagnostic de maturité.	9 h–15 h 30 (coaching)
Jeudi	Talent management & enjeux RH complexes : médiation, préparation de départs ou promotions.	10 h–12 h (problèmes spécifiques)
Vendredi	Reporting stratégique : dashboard, insights management, synthèse tendances, décisions RH à proposer.	9 h–12 h (reporting)

Règle de survie HRBP : 60 % du temps terrain (réunions, coaching, 1:1) ; 40 % admin/reporting. Jamais enfermer dans la salle RH. Les managers doivent te voir comme un partenaire qui comprend leurs bizness, pas un « flic RH ». À lire à voix haute avant chaque semaine : « Qui joue perso ? Qui est invisible ? Qui fait une bonne année mais souffre ? »

↑ Retour au sommaire

2 16 modèles opérationnels et dialogues complets — coaching, médiation, réunions

Mode d'emploi : dialogues mot-à-mot, à adapter au contexte. Lisez la situation + le dialogue, puis rejouez avec le manager. Ces modèles couvrent les situations bloquantes du quotidien : pas des templates froids, mais de vrais échanges. À pratiquer avec un collègue avant de les utiliser.

Coaching et accompagnement managérial

Script 1 — Coaching : manager qui n'ose pas recadrer un collaborateur qui n'est pas performant

Situation typique : un manager voit un collaborateur décliner depuis 6 semaines (absentéisme, erreurs), mais il « n'ose pas » le confronter par crainte de le perdre. Toi : tu vas l'aider à trouver l'énergie de le faire.

HRBP : « Vous me disiez qu'il y a 6 semaines que [Salarié A] décline. Ça fait un moment que vous l'observez. » Manager : « Oui, mais je ne sais pas comment lui dire. S'il se sent attaqué, il va me remettre sa dém' » HRBP : « C'est possible. Et si vous ne lui dites rien, qu'est-ce qui se passe dans les 3 mois ? » Manager : « Ça va s'aggraver. Les autres vont voir que je toléré ce niveau » HRBP : « Exact. Et le salarié ? » Manager : « Il va penser que c'est ok, continuer à décline… ou il va partir parce qu'il sent qu'on n'est pas alignés » HRBP : « Donc le risque de départ est aussi de votre côté si vous n'agissez pas. Prenons la pire hypothèse : vous lui dites, il se sent attaqué. Combien de temps avant qu'il se calme et refasse surface ? » Manager : « Je ne sais pas. 1-2 semaines ? » HRBP : « C'est bon, ça. Mieux 1-2 semaines de tension que 3 mois d'implosion silencieuse. Maintenant, concrètement : quel est le signal le plus récent qui vous a triggé ? Une erreur ? » Manager : « Oui, cette présentation au client de mardi. Il avait les data fausses » HRBP : « Parlez-lui de ça. Pas du sentiment global, du fait concret. Demandez-lui ce qui se passe. Pas pour l'accuser — pour comprendre. » Manager : « Et si je le fais cette semaine ? » HRBP : « Vendredi ? C'est mieux que de repousser. Vous voulez que je revienne 10 min avant pour préparer l'ouverture du sujet ? »

Script 2 — Coaching : annoncer une mauvaise nouvelle (suppression de poste, réorganisation) à un manager anxieux

COMEX a décidé de restructurer. Un manager va perdre un collaborateur en charge d'une tâche critique. Il est paniqué. Toi : tu vas poser les faits avant les émotions, puis rebâtir.

HRBP : « Je comprends que la nouvelle vous ait choqué. Vous me dites que c'est impossible de absorber la charge sans une personne. Qu'est-ce qui est critique, concrètement ? » Manager : « Le reporting mensuel. C'est 3 jours de taf. Et personne d'autre ne sait le faire » HRBP : « Ok. Vous l'avez documenté cette charge, ou c'est seulement dans la tête de [Salarié] ? » Manager : « C'est surtout lui » HRBP : « D'accord. Donc pendant les 3 mois de préavis, on a le temps de le documenter avec lui et de former quelqu'un. Qui pourrait prendre ça progressivement ? » Manager : « [Salarié B] est trop junio… mais peut-être que si on la met dessus en accompagnement ? » HRBP : « Bingo. Et les autres 2 jours ? » Manager : « Honnêtement, ça peut être scripté ou externalisé » HRBP : « Ok. Vous avez 3 mois pour le faire. Semaine prochaine, on revient avec les étapes. Pour l'instant : comment vous vivez cette décision ? » Manager : « C'est dur. Je sais que le timing est pas bon » HRBP : « C'est jamais le bon timing pour une réduction. La question c'est : vous pouvez vous accrocher ? » Manager : « Oui, mais j'aimerais pas que [Salarié] l'apprenne de travers » HRBP : « Il ne l'apprendra pas de travers. Voici comment on procède… »

Script 3 — Coaching : manager qui a conflit avec un collaborateur direct

Deux personnalités qui se heurtent. Le collaborateur se plaint au HRBP ou à sa N+2. Toi : tu ne prends pas parti, tu recentres sur les faits.

HRBP : « Vous me décrivez une semaine de tension avec [Collaborateur]. Qu'est-ce qui a déclenché la tension ? » Manager : « Il conteste mon autorité en réunion, il me remet en question devant les autres » HRBP : « Un exemple précis ? » Manager : « Mardi, quand j'ai dit qu'on devait refaire le planning, il a dit « mais le timing n'est pas bon ». Ça m'a touché » HRBP : « Il a dit qu'il ne fallait pas le faire, ou il a soulevé un risque ? » Manager : « Un risque. Mais j'ai déjà décidé » HRBP : « Ok. Et de son côté, qu'est-ce qu'il vit ? » Manager : « J'en sais rien. Il est juste grognon » HRBP : « On va lui demander. Mais avant : de 1 à 10, c'est grave ou c'est juste de l'usure ? » Manager : « De l'usure » HRBP : « Ok. Alors voici comment je vois ça : vous deux, vous êtes dans une phase d'ajustement. Ça arrive. Moi, je vais lui proposer qu'on se voit à trois, pas pour le juger mais pour comprendre comment vous pouvez mieux travailler ensemble. Vous êtes d'accord ? » Manager : « Je préfère pas être dans la salle » HRBP : « Je comprends. Vous et moi d'abord, pour clarifier votre côté. Puis moi et lui. Puis tous les trois si besoin. »

Gestion de performance et feedback difficile

Script 4 — Préparation d'un point de performance avec un salarié en baisse

Manager pas à l'aise pour donner du feedback négatif. Toi : tu le coaches sur la structure et le ton, puis vous rejouez.

HRBP : « Voilà ce que je vous propose pour ce point avec [Salarié]. Plutôt que « tu performs moins », on va dire « tes erreurs de data coûtent du temps à l'équipe ». Spécifique. » Manager : « D'accord » HRBP : « Ensuite, vous lui demandez : « Qu'est-ce qui se passe de ton côté ? » Écoutez avant de juger » Manager : « Et s'il nie ou fait une excuse ? » HRBP : « Vous ne le jugez pas. Vous dites : « Je sais que c'est peut-être difficile. Mes attentes, c'est X. Besoin de quoi de ma part ? » » Manager : « Et s'il refuse de réagir ? » HRBP : « Vous mettez un objectif clair : « Dans 15 jours, je veux voir une amélioration sur Y. On se reparle. » » Manager : « Et s'il y a pas d'amélioration ? » HRBP : « Alors là, c'est mon boulot. Mais donnez-lui la chance d'abord. Vous êtes prêt à essayer ? » Manager : « Oui, mais c'est stressant » HRBP : « Normal. C'est pour ça que vous me appelez après pour me dire comment ça s'est passé. »

Script 5 — Point de rétention : salarié qui a une offre ailleurs et hésite

Manager l'a entendu dire au café qu'il a une offre ailleurs. Ou bien : le salarié fait une demande d'augmentation subite. Toi : tu vas poser les bonnes questions avant de faire une contre-offre.

HRBP : « [Salarié], je voulais vous parler sans pression. On m'a dit que vous aviez une offre sur le marché. Vrai ? » Salarié : « Hmm, c'est confidentiel, non ? » HRBP : « Oui. Je veux juste comprendre ce qui se passe. » Salarié : « J'ai une offre, oui. Mais je réfléchis » HRBP : « Pourquoi vous réfléchissez ? » Salarié : « Le salaire est intéressant. Mais ici, j'aime bien l'équipe » HRBP : « Ok. Qu'est-ce qui manque ici pour que vous vous sentiez bien ? » Salarié : « Plus d'évolution, honnêtement. Je sens que je plafonne » HRBP : « On peut discuter d'évolution. Qu'est-ce que vous cherchez ? » Salarié : « Un poste un peu plus senior, ou une mission spéciale » HRBP : « Et le salaire, c'est combien la différence ? » Salarié : « +15 % » HRBP : « Ok. Voilà ce que je vous propose : vous ne décidez rien cette semaine. On refait le point vendredi. D'ici là, je réfléchis à ce qu'on peut faire pour vous ici. C'est juste pour avoir toutes les infos avant de choisir » Salarié : « D'accord » HRBP : (après le départ) J'appelle le manager et le DRH : on a une fenêtre de 5 jours.

People management et talent mouvements

Script 6 — Préparation d'une people review : présenter un talent clé au COMEX

Toi + manager préparez la présentation d'un talent qu'on veut promouvoir. Toi : tu aides le manager à « vendre » le salarié avec data.

HRBP : « Ok, vous voulez le promouvoir dans 6 mois. Pourquoi il est prêt ? » Manager : « Il est très bon » HRBP : « Trop vague pour le COMEX. Donnez-moi 3 preuves » Manager : « Il a livré le projet X en avance, il aide ses collègues et… » HRBP : « Stop. Projet X : quand, quel business impact ? » Manager : « Juillet. Ça a apporté 200 k€ supplémentaires » HRBP : « Parfait. Écrivez ça. Aide collègues : exemple concret ? » Manager : « Il a coaché [Salarié Y] sur la métho » HRBP : « Ça a eu quel impact sur la perfo de Y ? » Manager : « Elle a augmenté ses délais, elle produit plus » HRBP : « Bingo. Donc il a multiplié la capacité. Troisième élément ? » Manager : « Il est moteur, les gens l'aiment » HRBP : « C'est pas un KPI. Quoi de concret ? Feedback clients ? Retournement d'un dossier bloqué ? » Manager : « Il a relancé le client X qui n'était pas content » HRBP : « Et maintenant ? » Manager : « C'est reparti » HRBP : « Excellent. Voilà ce qu'on dit au COMEX : « [Salarié] a livré le projet X (+200 k€), il coache ses pairs (+capac.), il gère la satisfaction clients. Prêt pour N+1 en juin. Besoin de le former sur Y. » »

Script 7 — Dialogue de médiation : deux collaborateurs en conflit

Situation : deux personnes ne se parlent plus, c'est devenu public. Toi + manager : vous les réunissez (séparément d'abord, puis ensemble). Voici le dialogue ensemble.

HRBP : « Merci d'être venu. Je sais que les tensions entre vous deux, c'est devenu épuisant pour l'équipe. L'objectif d'aujourd'hui c'est pas de juger, c'est de remettre les choses à plat. D'accord ? » Salarié A : « D'accord » Salarié B : « Ok » HRBP : « [A], qu'est-ce qui s'est passé selon vous ? » A : « Il a dit à tout le monde que ma solution était pourrie » HRBP : « [B], c'est vrai ça ? » B : « Je n'ai pas dit « pourrie ». J'ai dit que j'avais des doutes » HRBP : « Et ça a fait quoi comme effet quand vous l'avez dit ? » B : « Je pensais qu'on débattait » A : « Mais tu l'as dit devant les autres » HRBP : « Ok. Donc le souci c'est pas la critique en elle-même, c'est que ça c'est passé en public. C'est ça ? » A : « Oui » HRBP : « [B], si vous aviez eu ce doute en 1:1 avant, ça aurait été mieux ? » B : « Oui » HRBP : « Ok. Donc voilà la règle : critique = en privé d'abord. Débat = en réunion. Ensemble, vous pouvez vous respecter cette règle ? » A & B : « Oui » HRBP : « Bien. Et pour ce dossier-là, on la reprend ? Vous vous donnez une deadline pour décider ensemble ? » A : « Mercredi ? » HRBP : « Parfait. Je repasserai voir comment ça avance. »

Annonces et changements organisationnels

Script 8 — Plaidoyer chiffré au COMEX pour un budget RH (outils d'engagement, augmentations, embauche)

Toi : tu dois convaincre le COMEX que la dépense RH vaut le coup. C'est du ROI : tout doit être chiffré.

HRBP : « J'aimerais vous proposer un investissement de 15 k€/an en outils d'engagement (sondages trimestriels, remontée de feedback). » DG : « Pourquoi ? » HRBP : « Nos signaux de départ sont en hausse. Turnover était à 8 % l'an dernier, on risque 12 % cette année. » DG : « Ça coûte combien, un départ ? » HRBP : « Remplacement : 3-4 mois au salaire brut de la personne. Recrutement : 5-10 k€. Perte de productivity pendant la transition : 20-30 %. » DG : « Donc si on perd 3 personnes, c'est… » HRBP : « 150-200 k€ d'impact. Or, 60 % des départs, on aurait pu les garder si on avait entendu le signal plus tôt. » DG : « Et tes 15 k€ de sonde ? » HRBP : « Elle nous permet de détecter les dégradations 2-3 mois avant les démissions. Donc d'agir (augmentation ciblée, changement de manager, projet intéressant). Roi : on en garde 2 au lieu de 3, c'est 100+ k€ d'économie » DG : « D'accord, tu as le budget » HRBP : « Merci. J'ajoute : si on veut vraiment l'améliorer, il faut aussi qu'on revalorise salaires des roles en tension. Ça va nous coûter 40 k€ /an » DG : « Sur qui ? » HRBP : « Data engineers + sales. Marché à +12 %, nous on est à 0 % depuis 2 ans » DG : « Ok. On revoit ça le mois prochain sur budget »

Script 9 — Annonce d'une réorganisation à un manager avant le reste de l'équipe

COMEX a décidé de réorganiser. Tu dois d'abord l'annoncer aux managers impactés (avec impact + calendrier) avant que la rumeur se propage.

HRBP : « J'ai une info à vous partager en confidentiel. À partir du 1er juillet, on réorganise. Votre périmètre va intégrer l'équipe [Autre]. » Manager : « Quoi ? Pourquoi ? » HRBP : « Pour gains de synergies et meilleur alignement client. La décision est actée » Manager : « Et les gens ? » HRBP : « Les 6 personnes de votre équipe restent. Les 4 de [Autre] aussi. L'organigramme ira vers vous, les process aussi » Manager : « C'est quand ? » HRBP : « Annonce publique le 15, effective le 1er juillet. On va vous former sur les process de Autre avant » Manager : « Ils vont flipper » HRBP : « Sûr. Voilà ce qu'on va faire : réunion d'info jeudi pour tout le monde. Vous et moi, on la co-anime. Je prépare les slides (pourquoi, quoi, quand). Vous, vous rassurez sur le fait qu'il n'y aura pas de suppressions » Manager : « Ok. Et ma N+1 le sait ? » HRBP : « Elle l'apprendra vendredi directeur. Vous, vous le savez maintenant pour préparer votre équipe. Questions ? »

↑ Retour au sommaire

3 4 procédures pas-à-pas — people review, enquête d'engagement, réorg, diagnostic RH

Mode d'emploi : chaque procédure est détaillée étape par étape avec responsabilités, deadlines et livrables. À adapter à votre contexte (taille équipe, outils disponibles).

Procédure 3.A — People review complète (de A à Z avec 9-box)

Objectif : talenter chaque collaborateur (potentiel + performance), détecter risques de départ, identifier succession et plans de rétention. Durée : 6 semaines (Jan-Fév pour l'été / Jul-Aou pour l'hiver). Pilote : HRBP + Managers + DRH.

Semaine 1 : Brief managers. Chaque manager prépare une feuille avec : Salarié | Perfo (1-5) | Potentiel (1-5) | Risque départ (oui/non) | Plan (rétention/évolution/maintien/départ négocié).
Semaine 2-3 : Coaching 1:1 manager (HRBP). Chacun leur tour, l'HRBP pose des questions : « Pourquoi tu mets 4/5 en perfo ? » (doit citer des exemples concrets). Si « risque départ » = oui, qu'est-ce qui le dit ?
Semaine 3-4 : 1:1 individuels (HRBP ou manager). Pas d'évaluation, mais écoute : comment il se sent ? Envies d'évolution ? Problèmes à l'équipe ? (On note tout.)
Semaine 5 : Consolidation en matrice 9-box (section 4). Quadrants : A = haute perfo + haut potentiel (rétention max) | B = moyenne perfo, haut potentiel (coaching) | C = haute perfo, bas potentiel (spécialiste) | D = moyenne perfo, moyen potentiel (stabiliser) | E = risque ou en difficulté (plan d'action).
Semaine 5-6 : Réunion COMEX. Présentation 9-box (par quadrant). Décisions : promotions, rétentions ciblées, plans d'accompagnement, départs négociés.
Après COMEX : retours individuels. Manager en 1:1 : « Voilà où tu es, où on voudrait que tu ailles, comment tu peux y aller ». Plans formalisés (développement, mobilité, rétention).

Procédure 3.B — Enquête d'engagement complète (questionnaire, analyse, plan d'action)

Fréquence : annuelle (plutôt avril-mai). Outil : Google Forms, Qualtrics, ou papier. Budget : gratuit à 5 k€ selon options.

Semaine 1 : Conception questionnaire (15-20 questions max). Thèmes : sens du travail (mission, impact) | manager (écoute, équité) | pair (cohésion, entraide) | dev (formation, carrière) | conditions (rémunération, lieu). Anonymat obligatoire.
Semaine 2 : Lancement. Email invite avec lien. Durée : 5 min. Taux cible : 80 %+. Relances : J+3, J+7.
Semaine 3 : Clôture (durée = 1-2 semaines). Export data. Analyse : scores globaux | par équipe | par séniorité. Identification des points forts et zones de dégradation.
Semaine 4 : Réunions d'équipe (« ateliers de restitution »). Toi + Manager = présentation des résultats (pas de noms, anonyme). Puis : « Qu'est-ce qu'on fait avec ça ? »
Semaine 5-6 : Plans d'action par équipe. Chaque équipe identifie 2-3 actions pour l'année (ex. : améliorer 1:1, créer un projet collectif, rémunérer mieux tel rôle). HRBP aide à prioriser.
Semaine 7 : Suivi trimestral. Chaque manager rapporte : on a fait quoi ? Ça a bougé ? (Une simple relance HRBP en mail suffit.)

Procédure 3.C — Accompagner une réorganisation (6 étapes, obligations légales)

Cadre légal : modification du contrat (salaire, lieu) = accord salarié. Suppressions d'emploi = consultation CSE + procédures. Durée : 3-6 mois selon ampleur.

Phase 1 : Préparation (semaines 1-2) : COMEX définit la réorganisation (pourquoi, quoi change, timeline). Toi : tu prépares le plan d'accompagnement (qui perd quoi, qui gagne quoi, risques RH).
Phase 2 : Consultation interne (semaine 3-4) : Si CSE applicable : présentation du projet au CSE (obligatoire avant annonce). Récupérer les questions / objections. Adapter si besoin.
Phase 3 : Annonce managers (semaine 5) : COMEX + HRBP annoncent aux managers impactés. Leur donner : organigramme nouveau | qui bouge | qui arrive | timeline. Co-préparation du message pour les équipes.
Phase 4 : Annonce collaborateurs (semaine 6-7) : Réunion équipe (HRBP + manager). Expliquer pourquoi, quel impact sur leur perso. Puis 1:1 individuels si changement de rôle/manager. Clarifier ce qui change / ne change pas (salaire ? localisation ? contrat ?).
Phase 5 : Adaptation (semaines 8-12) : On-the-job coaching des nouveaux rôles. Coaching des managers sur le changement de dynamique. Suivi de l'engagement (des signaux de départ vont surgir).
Phase 6 : Clôture (mois 6) : Bilan 3 mois après. Ça a bougé comme prévu ? Qui souffre ? Ajustements si besoin.

Procédure 3.D — Diagnostic RH d'une BU en 2 semaines (audit éclair avant d'agir)

Usage : une nouvelle BU arrive, ou il y a des alertes (turnover élevé, conflits). Toi : tu fais un diagnostic rapide avant de proposer des actions.

Jour 1-2 : Entretiens managers (1:1 collectif = 2 h). Questions clés : effectif actuel | turnover l'an dernier | climat perçu | top talents | risques identifiés | priorités RH.
Jour 3-4 : Rencontre équipe (réunion ouverture, 1 h). Toi seul(e), sans manager. Qu'est-ce qui fonctionne ? Frustrations ? Besoin de l'équipe ?
Jour 5-6 : Analysis. Tu crois une matrice rapide : effectif | âge moyen | ancienneté | turnover ratio | engagement perçu (sondage mini 3 questions) | salaire moyen vs marché | urgences RH.
Jour 7 : Restitution managers (1 h). Résultats : points forts | zones rouges | top 3 actions pour les 3 mois qui viennent. Validation avec le DRH/patron BU.

↑ Retour au sommaire

4 Tableau de bord HRBP — turnover, engagement, mobilité, succession (9-box)

Mode d'emploi : à mettre à jour quotidiennement (KPI temps réel). À imprimer pour réunion hebdo managers. Google Sheets / Excel, partagé avec COMEX (vue « executive » simplifiée).

KPI clés du HRBP (dashboard mensuel)

KPI	Définition	Cible saine	Alerte >
Turnover mensuel (%)	(Départs ce mois / eff. mois-1) × 100	< 2 % / mois	> 4 % / mois
Turnover volontaire	% départs « démission » vs licenciements	< 50 %	> 70 %
Engagement NPS	« Je recommande travailler ici » (-100 à +100)	> +30	< 0
Mobilité interne	% promos / changements internes / an	> 10 %	< 5 %
Turnover prédictif	Nb personnes « à risque » identifiées	< 5 %	> 10 %
Eff. manager / équipe	Ratio N+1 : collaborateurs	1 / 6-8	1 / 12+
Potentiel succession	Nb candidats internes pour rôles clés	> 2 par rôle critique	< 1

Matrice 9-box (talent + potentiel + plan)

Mode : axes = performance (L/M/H) × potentiel (L/M/H). Chaque salarié = point. Taille du point = mois depuis début du rôle. Couleur = risque départ.

Potentiel / Performance	Performance Basse	Performance Moyenne	Performance Haute
Potentiel Haut	B — Emerging Juniors ou en transition. Plan : coaching + projet de dev. Risque : frustration si pas d'évolution	A — Rising Star Prochains leaders. Plan : promotion 12-18 mois. Rétention MAX. Lire : mobilité interne, missions stratégiques	A+ — Anchor / Talent clé Meilleurs. Plan : séquence d'évolution (N+1, puis directeur). Réten. max. Déterminer succession.
Potentiel Moyen	C — Underperformer Difficultés perfs. Plan : PIP (90j). Si pas amélio : réassignation ou départ	D — Solid Performer Stables, compétents, peu d'évolution souhaitée. Plan : développement métier. Valeurs pour la stabilité	C+ — Expert / Specialist Très bons, pas de souhait d'encadrement. Plan : leadership expert, mentoring pairs. Reconnaissance
Potentiel Bas	E — Exit Perfs basses + peu de potentiel. Plan : transition (rupture convenable) ou rôle adapté	D — Core Les vrais contributeurs. Plan : stabiliser, reconnaître. Forme l'épine dorsale	B — Technical Expert Excellents mais pas d'intérêt pour encadrement. Valoriser comme expert/mentor

Tableau de turnover par équipe (risques identifiés)

Équipe	Eff.	Turnover 12m %	Risque Départ (noms anonymés)	Plan de rétention
Data	12	16 % (2 départs)	1 en cours de négociation externe	Augmentation +12 %, mission AI spéciale
Sales	18	8 %	1 signal faible (frustration commission)	Revoir structure commission / coaching manager
Ops	15	12 %	Aucun signal actuel	Engagement stable
Total : 45 salariés \| Turnover moy. 12 % \| Cible : < 8 %

Mise à jour du dashboard : chaque vendredi 10 h (avant réunion managers). KPI temps réel = Excel connecté à SIRH (PayFit, Lucca). 9-box = visuelle + commentée. Partition : vue interne (tout) vs vue COMEX (synthèse KPI + top risques).

↑ Retour au sommaire

5 Grille de maturité managériale — 20 points d'observation

Mode d'emploi : observer chaque manager sur ces 20 dimensions. Score par manager : somme des points (0 = absent, 1 = partiel, 2 = complet). Cible > 30/40 = manager conscient. < 20 = dev nécessaire. À utiliser pendant les 1:1 coaching (hors fiche de paie) et les réunions d'équipe.

Bloc 1 — Direction et vision (5 points)

1. Articule une vision claire du périmètre. Ses collabs comprennent où on va ? C'est dit ?
2. Aligne les priorités de l'équipe avec stratégie globale. « On fait X parce que ça sert notre plan Y »
3. Prend des décisions rapides quand il faut. Pas de blocage par indécision
4. Accepte les feedback sans se fermer. Quelqu'un lui dit un truc dur : il écoute ou il se défend ?
5. Modèle les valeurs de l'orga. Intégrité, respect, excellence : c'est visible chez lui.

Bloc 2 — Management de ses pairs et supérieurs (5 points)

6. Collabore avec ses pairs sans jalousie. Partage info, aide d'autres équipes, pas de silos
7. Remonte les infos pertinentes au bon timing. Son N+1 n'est jamais surprise
8. Demande aide quand il est perdu. Pas d'orgueil mal placé
9. Respecte les décisions de l'exec même s'il ne les aime pas. « Ok, on fait ça » (vs. résistance passive)
10. Célèbre les succès des pairs. Pas de jeu perso ou d'égo

Bloc 3 — 1:1 et développement collaborateurs (5 points)

11. Fait régulièrement des 1:1 (hebdo ou bi-hebdo). Pas un truc « quand il y a un souci »
12. Écoute vraiment ses collaborateurs. Pose questions, attend les réponses, note
13. Donne du feedback direct et bienveillant. « Ça pas marché parce que X, refaisons ensemble »
14. Identifie et développe les talents de son équipe. Il sait qui peut monter, qui a besoin de quoi
15. Adresse rapidement les soucis de perfo. Pas de laisser-aller sur 6 mois

Bloc 4 — Animation équipe et climat (5 points)

16. Crée de la cohésion dans l'équipe. Pas de clans, collaboration visible
17. Reconnaît les bonnes perfs régulièrement. Pas juste une fois par an
18. Gère les conflits interpersonnels rapidement. Pas de pourritures qui traînent
19. Remet la main à la patte (reste accessible, pas général lointain). Il est du terrain
20. Adapte son style à chaque personne. Pas du one-size-fits-all

Scoring : chaque point = 0 (absent), 1 (partiel/émergent), 2 (solide). Score total sur 40. > 30 = manager solide ; 20-30 = a des axes de dev ; < 20 = attention, dev nécessaire. À revoir à chaque people review (6 mois).

↑ Retour au sommaire

6 8 prompts IA prêts à copier — anonymisation RGPD obligatoire

Mode d'emploi : copier-coller dans Claude, ChatGPT ou autre IA. RÈGLE ABSOLUE : anonymiser tous noms de manager et collaborateurs. Remplacer « Jean Martin, responsable commercial » par « Manager A, responsable commercial ». Pas d'envoi de dossier de performance complet. Conserver une trace écrite (preuve RGPD).

Prompt 1 — Préparer un coaching manager difficile

« Contexte : je dois coacher un Manager A (de 40 ans, 10 ans d'orga) qui a un style très directif. Son équipe se plaint : pas d'écoute, décisions sans consensus, climat tendu. J'ai observé lors d'une réunion qu'il coupe ses collabs, impose son point de vue.

Je vais faire un 1:1 coaching avec lui. Je veux qu'il prenne conscience de l'impact sans le mettre sur la défensive.

Aide-moi :
1. Comment j'ouvre le sujet ? (phrase d'approche)
2. Questions à poser (pour qu'il se découvre lui-même)
3. Comment proposer un changement de comportement ?
4. Mesures concrètes pour suivre la progression »

Prompt 2 — Analyser un risque de départ (anonymisation)

« J'ai repéré un signal d'alerte chez un collaborateur. Voici ce que j'observe (anonymisé) :
– Collaborateur A : 8 ans d'ancienneté, responsable projet, perfo haute jusqu'en mars (3/5)
– Depuis avril : moins engagé, absences augmentées (+30 %), demande report congés, moins d'initiatives
– J'ai entendu dire qu'il regardait des offres (source : collègue, pas confirmé)
– Son manager dit : « Il est dans la lune »

L'IA doit :
1. Lister les signaux faibles de départ (quels signaux suggèrent vraiment un risque ?)
2. Différencier : problème perso vs. souci au job vs. recherche externe
3. 3 questions que je dois poser pour comprendre vraiment
4. Plan de rétention : qu'est-ce que je peux proposer concretement (pas juste de l'argent) »

Prompt 3 — Brainstorm animer une réunion d'équipe sensible (réorg, suppression)

« Notre orga va communiquer une réorganisation. Contexte : restructure du département, certains rôles vont changer ou disparaître.

L'équipe va paniquer. Je dois animer une réunion d'info de 1 h pour calmer + fournir info.

L'IA doit me proposer :
1. Structure de la réunion (timing pour chaque segment)
2. Messages clés à passer (quoi de sûr ? quoi de moins sûr ?)
3. Comment gérer les émotions / panique
4. Anticipation : objections probables et réponses
5. Slides de base (3-4 slides max) »

Prompt 4 — Préparer un plaidoyer budgétaire COMEX

« Je dois demander au COMEX un budget pour un projet RH. Voici le contexte :
– Coût : 25 k€ / an (outils engagement type Supermood + formations)
– Justification : turnover à 12 %, cible = 8 %. Chaque départ coûte ~40 k€. Si on en évite 2, c'est 80 k€ économisé
– Risque si on ne fait rien : perte de talent clé, dégradation engagement, marque employeur entachée

L'IA doit :
1. Me structurer un ROI chiffré et crédible
2. Slide / ordre du jour pour la présentation
3. Objections probables + réponses
4. « Plan B » si budget refusé (quoi proposer en moins cher) »

Prompt 5 — Brainstorm plan d'action engagement

« Notre sondage d'engagement montre : score global 55/100. Détails :
– Sens du travail : 60 (ok)
– Manager : 45 (alerte)
– Pair : 50 (passable)
– Équilibre vie / travail : 40 (alerte)
– Salaire : 48 (frustration)
– Développement : 52 (ok)

Je dois proposer 5-7 actions pour l'année. Budget limité (~10 k€).

L'IA doit :
1. Identifier les vrais leviers (où investir pour max impact)
2. 5-7 actions concrètes + coûts estimés
3. Mesure de l'impact (comment on saura si ça a marché ?)
4. Timeline et responsables »

Prompt 6 — Écrire un feedb difficile (scénario préparation)

« Je dois faire un point de perf difficile. Contexte anonymisé :
– Collaborateur A : bonne personne, mais perfo en baisse depuis 3 mois (qualité, délais)
– Raison supposée : difficultés perso (divorce en cours, pas dit formellement)
– Risque : s'il se sent jugé, il va partir; s'il ne change rien, l'équipe va le ressentir

Je veux lui montrer que je vois ses efforts tout en étant clair sur les attentes.

L'IA doit :
1. Script d'ouverture (bienveillant, pas accusateur)
2. Formulation des faits (data, pas opinions)
3. Comment reconnaître s'il y a un souci perso et l'ouvrir
4. Proposer du support (flexible working, coaching, pause ?)
5. Clôture : objectif clair + suivi »

Prompt 7 — Analyser un conflit interpersonnel (médiation prep)

« Deux collaborateurs en conflit. Contexte anonymisé :
– Collaborateur A (sénior) : dit que B n'écoute pas son expertise
– Collaborateur B (junior) : dit que A est condescendant, ne le laisse pas s'exprimer
– Impact : réunions tendues, work-around (ils contournent plutôt que de collaborer)
– Manager frustré : « Ils doivent réussir ensemble »

Je vais faire une médiation. L'IA doit :
1. Diagnostic : c'est un souci de style ? De compétences ? De pouvoir ?
2. Préparation : que dire avant la médiation (individuellement)
3. Structure de la médiation (3 étapes)
4. Comment impliquer le manager ensuite (sans prise de parti)
5. Contrat / règles à établir »

Prompt 8 — Préparer une people review (valoriser les talents)

« Nous préparons une people review. L'équipe leadership va décider des promotions, plans de rétention.

Mes talents à présenter (anonymisés) :
– Collaborateur A : 4 ans ici, très bonne perfo (4,5/5), aidé 2 projets stratégiques, aimé du team. Potentiel N+1
– Collaborateur B : 2 ans, perfo croissante (3,5/5), très moteur, aide collègues. À couver, pas prêt pour N+1 mais bientôt
– Collaborateur C : 7 ans, expert technique (5/5), peu d'intérêt pour encadrement. Expert/mentor

L'IA doit :
1. Pour chaque talent : story à raconter (impact concret, pas juste « il est bon »)
2. Niveau de conviction à exprimer (100 % certain vs. « bon potentiel à tester »)
3. Plan proposé (timing, dev, support)
4. Risques de retention (combien de temps avant qu'il parte si on ne fait rien ?)
5. Pitch concis pour le COMEX »

OBLIGATION RGPD : avant d'utiliser l'IA avec contexte RH, anonymiser noms, dates précises, détails identifiants. Conserver une trace écrite de ce qu'on a demandé à l'IA (dossier RGPD). Ne jamais envoyer un dossier complet ou fichier confidentiel. Si doute : demander au DRH avant.

↑ Retour au sommaire

7 Reporting mensuel au DRH et COMEX

Mode d'emploi : à envoyer vendredi avant la réunion mensuelle COMEX (généralement 1er lundi/mardi). Format : 1 page executive (KPI + alertes) + 1 page détails (par équipe, talent, actions).

Exemple : Reporting HRBP — Septembre 2026

REPORTING HRBP — SEPTEMBRE 2026 1. TABLEAU DE BORD (KPI TEMPS RÉEL) – Effectif : 45 sal. (stable) – Turnover 12m : 12 % (vs. cible < 8 % = ALERTE JAUNE) – Turnover sept. : 2 départs (Data 1, Sales 1) — tous volontaires – Engagement perçu : 58/100 (vs. 55 en mai, +3 pts = bon signal) – Mobilité interne : 2 promos ce mois (1 manager, 1 expert) – Risque départ : 2 collaborateurs identifiés (en plan de rétention) 2. PAR ÉQUIPE Data (12 pers.) : turnover élevé (16 % YTD). 1 départ ce mois. Raison = offre externe +15 %. Action : augmentation +12 % approuvée pour retenir N+2 talent clé. À suivre : engagement équipe qui baisse (signe de tension). Sales (18 pers.) : stable (8 % turnover). 1 départ : retraite planifiée. Successeur identifié (mobilité interne). Climat bon. Commission adjustée : satisfaction. Ops (15 pers.) : très stable (0 % turnover YTD). Engagement excellent. Manager nouvelle génération : bonne courbe d'apprentissage. 3. TALENT MANAGEMENT – 2 promos validées par COMEX (septembre) : Manager A promu responsable, Collaborateur C promu expert. Packages négociés. – 3 plans de dev en cours (coaching managers pour futurs N+1). – 9-box mise à jour : 4 high potentiel identifiés, succession planning renforcé. 4. ALERTES & DÉCISIONS À PRENDRE ALERTE Turnover Data à 16 %. Départ ce mois = perte compétence rare. Mitigation : plan salarial + projet stratégique pour retenir N+2. Suivi bimensuel. INFO Enquête d'engagement lancée lundi (close le 30 sept). Restitution managers le 5 oct. DÉCISION Budget formation managers approuvé par COMEX (5 k€). Kick-off coaching management le 10 oct. 5. POINTS DISCUTÉS AVEC DRH – 15 sept : validation plan salarial Data – 22 sept : coaching difficile (manager A) — progrès – 25 sept : débriefing départ collaborateur B (feedback sain, pas de toxicité) 6. PROCHAINES ÉTAPES – Semaine du 1er oct : restitution enquête engagement + ateliers équipes – 8 oct : people review intermédiaire (promos validées) – 15 oct : coaching manager B (plan de dev) – 30 oct : bilan de mois (audit KPI) Prochaine réunion : lundi 30 sept à 10 h. Signée : [HRBP, Prénom Nom] [Date]

↑ Retour au sommaire

8 Combien ça coûte — outils d'engagement et pricing à vérifier

Mode d'emploi : tarifs à titre indicatif pour 50-200 salariés. Prix fluctuent. Demander démo + devis avant décision.

Outils d'engagement et feedback (clés pour HRBP)

Outil	Usage	Prix mensuel / an	Inclus	Alternative
Supermood	Sondages engagement continu (pulse surveys hebdo ou mensuel)	~100-150 € / mois	Sondages illimités, analytics, alertes par équipe	Google Forms + Excel (gratuit mais limité)
CultureAmp	Enquête d'engagement complète + pulse + 360 feedback	~200-400 € / mois (devis)	Enquête annuelle, pulse, rapports détaillés, benchmark secteur	Qualtrics (plus cher) ou sondage custom
17Hats / Officevibe	Pulse survey quotidienne (très simple, fun emojis)	~50-80 € / mois	Questionnaire rapide (2 min), sentiments équipe, alerts	Slack polls / Google Forms
Peakon	Engagement + talent analytics	~300+ € / mois	Sondages, analytics prédictive, talent management	Combiner Supermood + Excel

Outils de talent management et performance

Outil	Usage	Prix	Pour qui
15Five	Objectifs (OKR), 1:1 management, feedback continu	~15-25 € / utilisateur / mois	Startups, PME tech
Lattice	Performance management, succession planning, feedback 360	~20-30 € / utilisateur / mois	Boîtes 100-1000 sal.
BetterWorks	OKR + performance, engagement, analytics	~18-25 € / utilisateur / mois	Moyenne PME
Notion / Airtable custom	Outils de base pour people review, 9-box, développement	~10-20 € / mois	Petites structures, DIY

Services RH externes (ponctuels ou réguliers)

Service	Usage	Coût estimé
Coaching managérial	Coach externe pour former/challenger managers (1 an)	~150-250 € / h (10-20 h / an = 1,5-5 k€)
Mediateur / Ressource RH externe	Pour gérer conflits, réorga délicates	~200-300 € / h (ponctuel)
Formation managers (séminaire)	2-3 jours pour cadrer les managers (feedback, 1:1, écoute)	~3-8 k€ pour 10-15 participants
Audit talent / succession planning	Audit externe pour valider structure talent	~2-5 k€ (forfait intervention)
Recrutement pour rôles clés	Cabinet de recrutement pour talents rares	15-25 % du salaire 1ère année

Budget annuel type — HRBP + équipe 50-150 salariés

Poste	Coût annuel	Obligatoire ?
SIRH (paie + absences) (PayFit, Lucca…)	~1 200-1 500 € / an	✓ OUI
Outils engagement (Supermood ou Officevibe)	~1 000-2 000 € / an	⚠ Très recommandé
Talent management (Lattice, 15Five ou Notion)	~500-1 500 € / an	⚠ Recommandé
Coaching managérial (coach externe)	~2 000-5 000 € / an	⚠ Selon maturité
Formation manager (séminaire ou e-learning)	~500-2 000 € / an	⚠ Recommandé
Conseil RH external (ponctuel)	~500-1 000 € / an	⚠ Selon besoins
TOTAL BUDGET HRBP	~5 700-13 000 € / an	Hors salaire paie brute

Optimisation budget : commencer avec Supermood (engagement) + SIRH basique (PayFit) = ~2 200 €/an. Puis ajouter coaching externe sur les points chauds (données = décisions). Outils talent management = souvent possible en DIY avec Notion/Excel au début.

↑ Retour au sommaire

Boîte à outils opérationnelle — HR Business Partner — École de Commerce de Lyon — 2026

HR Business Partner

Le plan du cours

Le passé éclaire l'avenir

Définition

Le triangle organisationnel : HRBP au cœur

Les trois rôles du HRBP : consultant, coach, gardien

Panorama des interlocuteurs du HRBP

À retenir — Le HRBP, pont stratégique de l'organisation

À retenir

Définition

Les 5 missions clés du HRBP

Exemple : Une semaine type de HRBP

Impact financier du turnover sur l'entreprise

À retenir — 5 missions concrètes du HRBP

À retenir

Définition

Secteurs privilégiés pour les HRBP

Quatre tendances majeures 2024-2027

À retenir — Environnement du HRBP

À retenir

Définition

Les trois étapes du coaching managérial

Cas pratique : Feedback difficile

À retenir — Accompagnement managérial

À retenir

Définition

Trame complète : People Review de 90 min

ROI d'une stratégie de rétention talent

À retenir — Projets RH et People Review

À retenir

Définition

Cas : Réorganisation et restructuration

Trois stratégies de gestion de crise RH

À retenir — Crise et changement

À retenir

Définition

Cinq compétences fondamentales du HRBP

Comment développer vos compétences

À retenir — Les soft skills, différenciant clé

À retenir

Définition

Tableau de bord HRBP : 8 KPIs clés

À retenir — Mesurer l'impact RH

À retenir

Définition

Les trois chemins de carrière HRBP

Premières étapes : exceller dans votre premier rôle

À retenir — Votre carrière HRBP

À retenir

Exercice — Votre projet HRBP personnel

Consignes

Sources & références

Acronymes du cours

Lexique technique

Auto-test de fin de séance

1 Semaine type du HRBP — terrain avec les managers (≥ 50 %)

Journée type « lundi — diagnostic & briefing management »

Journée type « mercredi — coaching managers intensif »

La semaine — focus prioritaire par jour

2 16 modèles opérationnels et dialogues complets — coaching, médiation, réunions

Coaching et accompagnement managérial

Gestion de performance et feedback difficile

People management et talent mouvements

Annonces et changements organisationnels

3 4 procédures pas-à-pas — people review, enquête d'engagement, réorg, diagnostic RH

Procédure 3.A — People review complète (de A à Z avec 9-box)

Procédure 3.B — Enquête d'engagement complète (questionnaire, analyse, plan d'action)

Procédure 3.C — Accompagner une réorganisation (6 étapes, obligations légales)

Procédure 3.D — Diagnostic RH d'une BU en 2 semaines (audit éclair avant d'agir)

4 Tableau de bord HRBP — turnover, engagement, mobilité, succession (9-box)

KPI clés du HRBP (dashboard mensuel)

Matrice 9-box (talent + potentiel + plan)

Tableau de turnover par équipe (risques identifiés)

5 Grille de maturité managériale — 20 points d'observation

Bloc 1 — Direction et vision (5 points)

Bloc 2 — Management de ses pairs et supérieurs (5 points)

Bloc 3 — 1:1 et développement collaborateurs (5 points)

Bloc 4 — Animation équipe et climat (5 points)

6 8 prompts IA prêts à copier — anonymisation RGPD obligatoire

7 Reporting mensuel au DRH et COMEX