Semaine type en mission client, scripts de diagnostic et d'atelier, procédures chiffrées, gabarits de restitution, prompts IA et grilles d'autoévaluation (alternance cabinet/client, transformation des organisations)
Mission transformation RH dans PME 180 salariés : audit diagnostic 8 semaines, alternance 4 jours chez client (lundi–jeudi) + 1 jour cabinet (vendredi), équipe 2 consultants (toi junior + senior).
Lundi 9h — Réunion de lancement mission : Toi + senior + DRH + directeur général. Durée 1h. Ordre du jour : objectifs mission (« Mesurer impact reorg commerciale d'août sur climat interne »), perimeter (190 collaborateurs, 3 régions), planning (8 semaines, interviews indiv + ateliers collectifs), livrables (rapport + plan action). Signature lettre de mission.
Lundi 10h30–12h — Installation site : Bureau temporaire fourni par client (Open space ou salle dédiée). Accès données RH (fichier salaires anonymisé, turnover, données paie 24 mois, absentéisme). Wi-Fi, téléphone. Toi : tu prépares grille d'entrevue 30 min, du matériel (carnet, enregistreur voix + backup tel, camera pour photos schémas). Confirmation planning 30 interviews la semaine.
Lundi 13h–17h — Entrevues individuelles (3 sessions) : Tu rencontres 3 profils mixtes : agent commercial (jeune), manager ventes (expérience), RH (interne). Format : 30 min semi-structuré (questions ouvertes + tracé écoute). Ton : bienveillant, zéro jugement. Thèmes : « Avant reorg, après reorg : changements perçus, impact perso, satisfaction, recommandations ». Notes verbatim. À la fin de chaque : tu demandes permission enregistrement suivi si d'accord.
Mardi 9h–12h — Atelier diagnostic groupe (15 personnes) : Équipe ventes mixte. Animation : senior. Toi : tu facilites, prends photos de graphiques au tableau, notes sentiments. Format 3h : (1) Icebreaker 15 min (« Dites en 1 mot comment vous trouvez le climat »), (2) Diagnostic avant/après 45 min (timeline visuelle : ce qui s'est bien passé, ce qui a raté), (3) Impact ressentis 45 min (« Ce que j'ai gagné vs perdu »), (4) Besoins 15 min (« Pour mieux ça, il faudrait »), pause 15 min. Résultat : tableau photo, enregistrement audio (backup).
Mardi 13h–14h30 — Entrevue directeur opérations : Interview executive 30 min (plus court que agents, plus factuel). Tu demandes : state-of-play financier reorg (coûts, timescale), problèmes détectés, priorités 6 mois. Notes chiffrées : « Reorg a coûté 180k€ (consulting + temps interne), délai mise en place 16 semaines vs 12 prévues ».
Mardi 14h45–17h — Autres entrevues (2 sessions × 45 min) : profils spécialistes (IT, finance). Même format que matin. À 17h : mini-recap journée toi + senior (5 min) → prochaines étapes.
Mercredi 9h–12h — Atelier thématique : compétences post-reorg : 12 personnes (cadre supérieur + middle-management). But : mesurer écarts compétences cibles vs réalité. Animation : utilise matrice compétences pré-remplie (10 compétences clés, niveau requis). Participants : chacun s'auto-évalue, puis vote pour 3 collègues pour triangulation. Résultat : heatmap Excel rapide = où manque formation.
Mercredi 13h–17h — Entrevues approfondies (3 sessions) + données : Profils clés (DRH, managers opération, rep. salariés). Parallèlement, tu télécharges données SAP temps reel (turnover par département, absentéisme court-moyen terme dernier 12 mois).
Jeudi 9h–12h — Atelier focus groupe : résistants/critiques : Petit groupe 6 pers (ceux qui ont exprimé frustrations). But : comprendre vraiment pourquoi, dépasser plaintes, identifier besoins sous-jacents. Format : discussion libre 90 min (modérateur senior + toi notes). Clé : crée safety psycho, pas on va critiquer le boss.
Jeudi 13h–17h — Données, photos, finalisations : Toi : tu collecter dernières docs client (organigramme avant/après, job descriptions modifiées, emails interne reorg annonce). Tu classe notes entrevues (synthèse 1 page par personne). Photos ateliers légende. Accès fichier Excel RH pour export anonymisé salaires + ancienneté + département.
Vendredi 9h–11h — Débrief senior + toi : Toi rapporte impressions terrain : « Climat plutôt bon chez commerciaux, critiques IT, RH débordée ». Senior valide priorités. Ensemble : passez en revue brouillon findings (themes clés qui émergent). Prenez décisions : qui interviewer plus loin, quel atelier semaine prochaine.
Vendredi 11h–12h — Structurage données : Toi : tu transposes 8 notes entrevue en excel structuré (nom département, role, 3 points positifs, 3 points négatifs, recommandations). Tu crées ébauche de heatmap sentiment par département (0–10 mood, N=12 today). Données brutes versées dans dossier partage client Miro/Notion.
Vendredi 13h–17h — Préparation slides diagnostic interne : Toi + senior : vous préparez présentation interne cabinet (10 slides) : faits mission (objectif, périmètre, méthodo), premiers constats (sentiment par fonc, trends, outliers), questions pour semaines suivantes, plan ateliers s2–s3. Cible : validation senior avant retour client s2.
Situations répétitives consulting management : entretien diagnostic, lancer atelier, gérer objections, restituer findings critiques, répondre à contestations, vendre phase 2.
« Salut [Prénom], merci de me recevoir. T'inquiète pas, c'est pas un entretien d'évaluation — c'est une discussion. Je cherche comprendre comment tu as vécu la reorg. Tes vrais trucs, positif comme négatif. Rien d'ce que tu dis va revenir au boss — c'est anonyme. Une demi-heure, max. T'es d'accord si je prends des notes ? Vas-y, raconte-moi comment c'était avant, et comment c'est depuis août. »
« « Ça va » c'est... c'est mieux qu'avant ou pareil ? Avant la reorg, vous aviez quoi ? Et maintenant, c'est quoi qui change vraiment ? Genre : il t'écoute plus ? Moins ? T'es moins sûr de toi ou plus en confiance ? Mets-moi un chiffre de 0 à 10 : avant c'était combien, maintenant c'est combien ? »
« Bonjour à tous. Je suis [Nom], consultant en management avec le cabinet [Nom]. On est ici parce que votre boss — le directeur général — il veut vérifier que cette reorg de l'été, ça marche vraiment. Pas parce qu'il pense que c'est catastrophe, mais parce qu'il veut savoir : est-ce qu'on atteint les objectifs, est-ce que vous, vous êtes bien, c'est quoi qu'on peut améliorer. Donc j'aimerais qu'on passe 2 heures ensemble, vous allez parler franchement. Zéro censure. Confidentialité totale — noms sortent pas du rapport. On va faire un petit jeu qui vous montre avant/après comment ça a changé pour vous. Ça va être fun, pas prise de tête. Des questions avant de commencer ? Non ? Allons-y. »
« Je comprends vous êtes prudent. C'est normal. Bon, je vais vous donner un trac : c'est anonym, donc tu peux être honnête. Et même si tu dis un truc qui dérange, c'est pas contre toi personnellement — c'est sur le system. Allez, je fais simple : avant reorg, vous étiez organisés comment ? [Quelqu'un parle]. Oui voilà, ça. Et maintenant ? [Silence]. Dites-moi juste : c'est mieux ou c'est moins bien ? »
« Merci de m'écouter. Je présente findings diagnostic : méthodologie, 30 entrevues + 3 ateliers, 180 personnes touchées. Fait marquant : sentiment global mitigé. Sur une échelle 0–10, moyenne 5.2/10. Ça s'explique par trois choses. (1) Manque d'explications claires en début : 40 % des agents savaient pas pourquoi la reorg. (2) Périmètre flou nouveau rôles : beaucoup font le double du boulot début de la reorg parce qu'ancien processus encore là. (3) Pas d'accompagnement formation : vous avez changé comment travailler, mais pas montré comment faire différent. Bonne nouvelle : c'est 100 % adressable en 6 semaines si vous agissez. J'ai plan d'action. »
« T'as raison, sentiment c'est subjectif. Mais regarde les données concrètes : turnover département IT avant reorg 8 %, après reorg 14 %. Ça c'est facte. Absentéisme court-moyen terme : avant 3.1 jours/mois, après 3.8. Sick leave augmente généralement quand ça va mal. Et qualité : 3 équipes ont rallongé timescale livraison de 2 semaines en moyenne — pourquoi ? Parce qu'il manque clarity. Donc oui, sentiment est subjectif, mais indicateurs opérationnels suivent. C'est ça qui m'inquiète. »
« T'es clairement pas content de la reorg. Parle-moi un peu : avant, ça marchait comment, toi et ton équipe ? [Long recount]. D'accord. Et maintenant, c'est quoi le vrai problème, d'après toi ? Pas la structure, mais opérationnellement, c'est quoi que tu finds cassé ? [Énumère]. Entendu. Si on corrigeait ça, est-ce que ça changerait ton point de vue ? Ou il y a quelque chose de plus profond — genre une décision qui t'a pas consultée, tu t'es pas senti entendu ? »
« Le directeur général m'a demandé de vous parler directement. Il a une urgence client, il sera là semaine prochaine pour valider le plan. Mais moi je peux vous dire déjà ce qu'on va faire. On a identifié 3 problèmes majeurs : (1) clarté rôles, (2) formation, (3) communication. Semaine prochaine on vous présente les solutions. Votre job : vous dites-nous ce qui vous manque à vous pour supporter votre équipe. Donc pendant une heure, on va creuser : ça paralyse vous, cette reorg, ou c'est résoluble ? »
« Entendu. Vous avez rapport diagnostic, plan d'action c'est là. Vous pouvez implémenter ça tout seul. Mais voilà ce que je vous dis franchement : sur 10 transformations que je suis, ceux qui arrêtent à diagnostic et font l'implem seuls, 6/10 galérent. Pourquoi ? Parce qu'il y a toujours opposition, priorités qui bougent, délai qui s'étire. Phase 2 c'est : moi et toi on implémente ensemble, on accompagne management faire les changements. Ça prend 12 semaines, 24 jours-clients. Coût : 35k€. Différence : vous passez de 52 % satisfaction à 78–82 %. ROI : vous retenez meilleurs talents, qualité monte. L'inverse sans accompagnement : vous perdez 4–5 personnes clés, coût recrutement 80k€, et la reorg ça traîne 2 ans. Je vous la fais, la phase 2 ? »
« On va faire un petit bilan, toi et moi. Y'a 12 semaines tu étais clairement sceptique. Et depuis, je t'ai vu changer — tu as commencé à coacher ton équipe différemment, plus one-on-one. Ça change les dynamiques. Ce que j'aimerais te demander : c'est quoi qui t'a décidé à avancer, plutôt que bloquer ? Et maintenant, post-mission : qu'est-ce que tu vas garder de ce que tu as appris ? Qu'est-ce qui faut que tu continues à bosser ? »
« D'accord. Donc toi tu crois que tu as communiqué l'objectif. Mais ton équipe elle dit « on comprend pas pourquoi on fait ça ». C'est courant. Le truc c'est : ce qui te paraît évident à toi, après 5 réunions COMEX, pour quelqu'un qui reçoit pas les contexte, c'est du brouillard. Essayons : raconte-moi en 2 minutes, comme tu le ferais à eux, pourquoi votre nouveau reporting. [Manager parle]. OK. Maintenant, une piste : rentre pas dans détails process. Explique d'abord : situation actuelle (c'est quoi le pb), objectif final (pourquoi on change), leur rôle (ce que tu veux d'eux). Ensuite le comment. »
« Merci à vous. 12 semaines = 180 entrevues, 5 ateliers, 300 h de travail. Rapport est là, plan d'action c'est là avec signatures responsables. Vous avez 3 mois maintenant pour implémenter. Semaine 6 on fait point zéro sur actions prioritaires — on voit où vous êtes. Les success metrics c'est : (1) satisfaction passe de 52 % à 65 % minimum, (2) turnover IT descend vers 8–9 %, (3) clarity rôles = 80 % équipes disent « je sais c'est quoi mon rôle ». On se revoit 12 septembre pour débrief. »
Exécution complète d'une mission diagnostic avec nombres concrets, allocations jour-par-jour, gabarits slide, formules storytelling
Contexte : PME 150 salariés, reorg impactée 80 pers, mission audit + diagnostic 10 jours cher client (lun–jeu s1 et s2 + ven cabinet). Équipe 1.5 FTE (toi junior 80 %, senior 60 % pilote).
Contexte : Tu as findings bruts : sentiment 5.2/10, turnover IT +6%, training manque, roles pas clairs. Objectif : 10 slides cohésive story.
Contexte : Atelier « Diagnostic avant/après reorg », 18 personnes, 120 minutes. Équipe : toi seul (pas d'assis). But : laisser gens parler, noter themes, capturer energie.
Contexte : Cas brut consultant apporte à toi : « Equipe data c'est chaos, manager est absent 3 jours/sem en workshop HQ, processus data pull c'est manual, gens disent on passe 50 % temps sur data, je sais pas pourquoi on peut pas auto ».
Contexte : Reorg coûte 180k€ (consulting + FTE ramp), client demande : ça va rapporter combien ? Timeline payback ? ROI % ?
Modèles prêts à l'emploi pour structurer offre commercial, documenter entretiens, communiquer change roadmap
PROPOSITION COMMERCIALE — AUDIT DIAGNOSTIC REORG
Client : [Nom Entreprise]
Date proposition : [Date]
Validité : 30 jours
CONTEXTE
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Votre entreprise a mené reorg importante (structure, processus) en [mois année].
Objectif : valider que reorg atteint cibles opérationnelles ET que équipe engagée.
Scope : [N] salariés touchés, [N] départements, processus-clés concernés.
OBJECTIFS MISSION
------------------
1. Évaluer adoption reorg par équipe (perception, satisfaction, engagement)
2. Identifier gains vs impacts négatifs (opé, climat, retention risk)
3. Formuler recommandations concrètes 3–6 mois pour optimisation
MÉTHODOLOGIE
--------------
Phase diagnostic (10 jours client) :
• Entrevues individuelles : 25–30 collaborateurs (mix niveaux/rôles) ~ 6 jours
• Ateliers groupe : 2–3 ateliers (15–18 pers chacun) ~ 2 jours
• Analyse données : extraction systèmes RH, turnover, absentéisme ~ 1 jour
• Compilation findings + recommandations ~ 1 jour
Équipe : 1 consultant senior (pilote) + 1 consultant junior (terrain)
LIVRABLES
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• Rapport diagnostic (12–15 pages) : constats chiffrés, matrice risques,
recommandations SMART avec budgets/timescale
• Présentation restitution (10 slides) : findings clés, plan d'action
• Ateliers restitution avec management + équipes (2 demi-journées)
• Plan d'action signé (responsables, deadline, KPI suivi)
TIMELINE
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Démarrage : [Date] (semaine suivant signature)
Diagnostic : 2 semaines (lun–jeu client + ven cabinet préparation)
Restitution : semaine 3 (présentation + signature plan)
Suivi 3 mois : point 1, suivi engagement recommandations
BUDGET
-------
Diagnostic complet : 42 000 € HT (210 heures)
Détail : Senior consulting 80h × 300 €/h = 24k€
Junior consulting 100h × 120 €/h = 12k€
Frais (déplacement, docs, analyses) = 6k€
OPTION PHASE 2 — Accompagnement changement (12 semaines)
Coût : 35 000 € HT
Inclut : coaching managérs, ateliers changement, chiffre suivi
CONDITIONS
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• Accès complet à données RH anonymisées (salaires, turnover, abs.)
• Participation active management à réunions clés
• Confidentialité garantie (anonymat entrevues)
• Engagement plan d'action sur recommandations (signature client)
Approuvé par : ________________ Date : __________ »
COMPTE-RENDU ENTREVUE N°12 Interviewé : [Prenom Nom] Fonction : [Role/Département] Ancienneté : [X ans] Date entrevue : [Date] 15h00–15h30 (30 min) Intervieweur : [Ton nom] Confidentialité : anonyme dans rapport CONTEXTE PERSONNEL ------------------- État actuel : employé depuis 2015, 3 ans poste avant reorg, chef de projet travaux. AVANT REORG (État de référence) --------------------------------- Comment vous aviez organisé : Autonome 70 %, manager très distant, équipe co-travail 3 days/week open plan, slack ad hoc. Satisfaction : 7/10 — liberté grande, mais isolation manager. APRÈS REORG (Maintenant, 12 semaines) ------------------------------------- Changements perçus : Nouvel manager plus présent (1-on-1 hebdo), nouveau rôle défini, équipe dispersée (remote 3j). Outils : Teams remplacé slack, projet tracking nouveau. Satisfaction personnelle : 5.5/10 — structure est bonne, mais confusion rôle vs ancien. Pas assez expliqué pourquoi changement. GAINS PERÇUS ------------- • Manager plus accessible, feedback régulier • Clarity rôle finalment (après 6 sem confusion) • New tools plus structurés (Teams > Slack pour archives) PERTES / FRUSTRATIONS ---------------------- • Moins de convivialité équipe (remote >> open space) • Onboarding formation = 0 (débrouille-toi) • First month = double travail (old + new process en parallèle) • Incertitude : « Pourquoi on a réorg ? Vu jamais une explication » RECOMMENDATION PERSONNEL -------------------------- « Si on avait expliqué avant, j'aurais accepté mieux. Formation 3 jours sur nouveau process aurait évité 2 semaines perte temps. » RETENIR POUR ANALYSE --------------------- Risk indicator : confusion raison reorg courant (cf. N°6, N°8, N°10). Bright spot : nouveau manager style 1-on-1 plutôt apprécié. Data point : remote 3j est challenge pour co-équipe (cf. N°7, N°9). Sentiment global : transitif. Peut devenir 7/10 si fix communication.
| Semaine | Action | Public | Responsable | Objectif/KPI | Budget |
|---|---|---|---|---|---|
| S1–S2 | Town-hall restitution diagnostic | Tout personnel | DG + RH | Clarté raison reorg + next steps; satisfaction → 5.8/10 | 0 € |
| S2–S3 | Coaching managers 1-on-1 | 7 managers clés | Consultant senior | Manager confidence leadership new org; feedback quality up | 6k € |
| S3 | Atelier « Role clarity » (4h) | 18 pers (drivers new process) | Consultant + RH | Chacun articule rôle en 30 sec; 90 % disent « clair » | 1.5k € |
| S4–S6 | Formation condensée new process | IT (8 pers), Ops (12 pers) | Consultant junior + RH | 80 % mastery new tool; error rate down 50 % | 4k € |
| S5 | Pulse survey (3 question) sentiment | Tous (sampling 80 pers) | Consultant | Track mood trajectory (baseline 5.2/10 → target 6.5/10) | 500 € |
| S7–S8 | Atelier peer coaching (3h × 3 sessions) | Middle management (15 pers) | Senior manager + consultant | Manager equipped peer coaching skills; cascade knowledge | 3k € |
| S9 | Retrospective « 90 days lessons » | COMEX + représentants teams | Consultant + DG | What worked, fix next iteration; accountability | 0 € |
| S10–S12 | Stabilisation + suivi spot checks | Focus IT (risk group) | Manager + consultant | IT sentiment 6.2 → 7/10; retention hold at 95 % | 2k € |
| Total investissement changement : | 17k € | ||||
Success metrics : Sentiment 5.2 → 6.8/10 (target) | Retention IT 94 → 96 % | Manager 1-on-1 frequency: 1x/mois → 2x/mois | Process error rate -40 % | Turnover department IT 14 % → 9 %.
Avant présentation client COMEX, contrôle qualité slides et restitution orale. Checklist 20 points max.
| Critère | Définition qualité | À vérifier | OK? |
|---|---|---|---|
| 1. Message central | Slide 1–3 établit question clé | Directeur lit titre S1 comprend en 10s enjeu réel (pas vague) | ☐ |
| 2. Storyline cohérente | Arc logique début → fin | Chaque slide soutient message central; slide order fait sens | ☐ |
| 3. Chiffres concrets | Zéro blabla; données chiffrées d'appui | « 48 % disent pas comprendre raison » > « beaucoup ignorent » | ☐ |
| 4. Visuel impactant | Graphiques parlent d'un coup | Heatmap sentiment, timeline, bars comparatives claires | ☐ |
| 5. Pas d'overload texte | Max 5 lignes par slide | Lecteur pas en mode « lire énormément »; toi tu dis le détail | ☐ |
| 6. Approche balanced | Positif + négatif + solution | Pas juste doom. « 3 teams réussi » = bright spot counter-narrative | ☐ |
| 7. Recommandations SMART | Actionable, pas vague | « Town-hall hebdo 15 min » > « mieux communiquer » | ☐ |
| 8. Slide 9–10 : décision claire | Go/no-go sur next phase | Budget option 2, timeline, KPI suivi explicites | ☐ |
| 9. Design cohérent | Même font, couleurs, format toutes slides | Pas slides random différentes tailles/style; template consistent | ☐ |
| 10. Annexes prêt | Backup data à disposition | Fichier Excel détail findings, liste interviewees, raw data accessible | ☐ |
Scoring: 8+/10 = go présentation. 7/10 = relecture senior avant. <6/10 = refonte.
| Critère | Définition qualité | À vérifier (observé par senior) | OK? |
|---|---|---|---|
| 1. Respect timing | Durée exacte convenue (30–45 min) | Pas depassement; pace régulier (pas bégaiement, pas trop rapide) | ☐ |
| 2. Langage clair | Zéro jargon, français simple | CFO/DG / IT comprennent sans glossaire. Pas consulting-speak. | ☐ |
| 3. Engagement auditoire | Toi regarde directement auditeur | Pas yeux sur slides. Alternance regard COMEX. Confidence posture. | ☐ |
| 4. Ton mesuré & adaptable | Respect données sensibles | Pas accusatoire sur findings négatifs. Empathie perceptible. | ☐ |
| 5. Transitions fluides | Slide A → B logiquement | « Voyez ici sentiment baisse. Pourquoi ? Trois raisons... » = bridge clair | ☐ |
| 6. Questions gérées | Réaction à objection posée | Si DG challengue : « C'est données qui parlent; voici source. » (pas défensif) | ☐ |
| 7. Call-to-action | Fin de présentation = décision demandée | « Vous acceptez phase 2 ou vous préférez faire seul ? » = demande explicite | ☐ |
| 8. Energy management | Pas de drone, pas de surexcitation | Toi modulé : grave findings, légère recommendations, hopeful conclusion | ☐ |
| 9. Backup data à portée | Quand COMEX ask « Sur quel BOC ça ? » tu retrouves en 5s | Excel interviewe N°18, fichier paie par département, ready fingers | ☐ |
| 10. Plan d'action signé | Fin restitution = engagement écrit | Tableau plan d'action prêt : qui, quoi, quand, KPI. Stylo à main. | ☐ |
Scoring: 8+/10 = excellent restitution. 7/10 = acceptable mais coaching pour next. <6/10 = senior reprend présentation.
ChatGPT / Claude pour synthétiser notes brutes, reformuler, draft recommandations, créer storylines. Gain temps senior revu.
Tu es consultant management. Voici 10 notes entrevues brutes (semi-structurées, fautes typo). Lis-les. Extrait : 5–7 themes clés émergeant (ce qui revient souvent). Pour chaque theme, 1–2 citations verbatim appuyer. Format : Theme | Description | Intensité (high/medium) | Verbatim citation. Notes brutes : [Paste 10 entrevue summaries ici] Focalise sur problèmes/gains organisationnels, pas détails perso. Français classique, ton factuel.
Données sentiment 30 interviewees (scale 0–10), 12 semaines après reorg: Moyenne : 5.2/10 (baseline avant 6.8/10) Spread : IT 4.1, Ops 5.8, Ventes 6.2, RH 5.1, Senior mgmt 7.0 Écris paragraph 200 mots expliquant c'est quoi pattern. Qu'est-ce que ça dit ? Inclus : où le pire, où le mieux, pourquoi possible (spécule à partir des données). Tone : neutre, analytique, pas blâme.
Constat audit : « 48 % salariés disent on comprend pas raison reorg, 6 managers ont quitté, clima trust manager chute 30 %, training = zéro ». Propose 4 recommandations SMART (Spécifique/Mesurable/Atteignable/Réaliste/Temporel). Chaque reco inclut : • Action concrète (quoi, qui fait, comment) • Timeline • Budget estimation • KPI suivi (mesure success) Format : tableau synthétique, concision, réalisme PME.
Feedback brut d'entrevue : « Manager nul, absence totale, pas guide équipe, tout improvise ». Reformule cette critique pour présentation COMEX (DG + managers présents). Ton : factuel, diagnostic, pas accusatoire. Transformation : symptôme → cause système. Exemple output : « Manque clarity rôle manager post-reorg. Équipe rapporte peu guidance, résultat... »
Brouillon findings audit : - Reorg structure OK, processus OK - Mais gens disent ils comprennent pas pourquoi - Training manque, manager busy - 3 deparements ont réussi transfo smooth - IT retention risk 14 %, autres OK - Satisfaction baisse 30 % Crée MINTO pyramid : Top : Message clé (1 ligne) Supporting 3 : Situation | Complication | Resolution (Situation = contexte départ; Complication = quoi bloque; Resolution = chemin forward)
Tu as 8 slides diagnostic. Titles doivent être action-focused (pas just descriptif). Actual titles : 1. Methodology — 2. Findings overview — 3. Sentiment data — 4. Turnover — 5. Training gaps 6. Bright spots — 7. Recommendations — 8. Next steps Réécrits en action titles : Exemple : « Findings overview » → « Reorg operationally sound, but perception lagging » Fais-le pour mes 8 slides.
Rapport audit 15 pages. Données clés : - Méthodologie : 30 entrevues, 3 ateliers, 2 semaines, 150 pers - Findings : sentiment 5.2/10 (down 30 %), IT retention 86 % risk, training 0, 3 teams réussi - Recommandations : 8 actions, 3 priorités top, budget 17k€ 12 sem - Decision : invest phase 2 ou hold Écris executive summary 1 page qui parle seul. Lecteur pressé comprend enjeu et next. Format : Situation | Findings clés (chiffres) | Recommandations top 3 | Decision demandée.
Sentiment audit votre client : 5.2/10 post-reorg. Question : c'est bon, moyen, mauvais vs industrie ? Fournis benchmark : reorg moyenne secteur (manufacturing PME) 6–7 mois, sentiment typical : - Mois 1 : 3–4/10 (shock) - Mois 3 : 5–5.5/10 (confusion) - Mois 6 : 6.5–7/10 (stabilise) Conclusion : where are we vs curve normal ? Risk assessment : trajectory bon/mauvais ? Cherche data réaliste, pas invent. Source si possible (benchmark reports, cabinet studies).
Avant clôture audit et avant démarrage phase 2 ou suivi 3 mois, contrôle qualité complétude
Repères tarification marché et coûts internes, pour devis client ou justification budget intern
| Profil | Expérience | TJM bas | TJM haut | Année € | Notes |
|---|---|---|---|---|---|
| Analyst junior | 0–2 ans | 650 € | 950 € | 120k–180k | Terrain, synthèse données, préparation slides |
| Consultant senior | 3–7 ans | 1200 € | 1600 € | 220k–290k | Pilote mission, client-facing, recommendations |
| Manager consulting | 8–12 ans | 2000 € | 2800 € | 350k–450k | Stratégie, validation, presales |
| Partner/Director | 15+ ans | 3000 € | 5000 €+ | 500k+ | Ventes, gouvernance client, final sign-off |
Note : TJM inclus overhead cabinet (25–35 %). Client paye TJM + frais déplacement (150–250 €/jour si hors Paris). Markup principal = cabinet margin 30–40 % net.
| Rôle | Salaire brut ans | Charges patronales (45 %) | Coût total employee | Coût/jour (220 j/an) |
|---|---|---|---|---|
| Analyst junior (BAC+3/5) | 28k–35k € | 12.6k–15.7k € | 40.6k–50.7k € | 185–230 € |
| Consultant 3–5 ans | 45k–55k € | 20.2k–24.7k € | 65.2k–79.7k € | 297–362 € |
| Senior consultant 6–10 ans | 65k–80k € | 29.2k–36k € | 94.2k–116k € | 428–528 € |
| Manager 10+ ans | 90k–120k € | 40.5k–54k € | 130.5k–174k € | 593–791 € |
Overhead additionnel : bureau (600 €/mois), IT (200 €/mois), formation (1500 €/an), assurances/legal (2k €/an) ≈ 15% coût salary supplémentaire.
| Outil | Usage | Plan (gratuit/pro/ent) | Coût annuel par user | Cabinet 10 users |
|---|---|---|---|---|
| Microsoft 365 (Teams, Word, Excel) | Base obligatoire | Business Standard | 12.50 €/mois | 1500 €/an |
| Miro (whiteboard collaboration) | Ateliers, brainstorm | Team (pro) | 10 €/user/mois | 1200 €/an |
| Notion (documentation, wiki) | Knowledge management | Team workspace | 10 €/user/mois | 1200 €/an |
| SurveyMonkey / Typeform | Pulse surveys audit | Team (pro) | 1.5k €/an | 1500 €/an (shared) |
| Zoom / Google Meet (video) | Réunions client | Freemium / Business | 160 €/an/user | 1600 €/an |
| Slack (communication) | Interne coordination | Pro | 8 €/user/mois | 960 €/an |
| PowerBI / Tableau (dashboards) | Data visualization | Pro license | 15 €/user/mois | 1800 €/an |
| Dropbox / OneDrive (storage) | File storage sharing | Business | 22 €/user/mois | 2640 €/an |
| Learning platform (Coursera/LinkedIn Learning) | Continuous learning | Business | 300 €/user/an | 3000 €/an |
| Total outils cabinet 10 consultants/an : | 16 400 € | |||
| Poste | Calcul | Coût cabinet (interne) | Coût client (devis) |
|---|---|---|---|
| Senior consultant (pilote) | 20 jours × 1400 € TJM moyen | 20 j × 530 € = 10.6k € | 20 j × 1400 € = 28k € |
| Junior consultant (terrain) | 50 jours × 800 € TJM moyen | 50 j × 215 € = 10.75k € | 50 j × 800 € = 40k € |
| Frais déplacement (hotel, train) | 10 jours × 200 € (hors Paris) | 2k € (cabinet absorbe) | 2k € facturé |
| Outils (Miro, surveys, etc) | Répartition 10 missions/an | 1.6k € (shared) | 2k € (margin added) |
| Total coût mission | 24.95k € | 72k € (42 k net cabinet après charges) | |
Marge : Devis 72k€ - coûts internes 24.95k€ = 47k€ revenue brut. Après overhead (30 %) = 33k € net cabinet (= 46 % margin). ROI interne = mission paie de sa propre infrastructure.
Boîte à outils — Consultant en management et organisation | ECL 2026 | Mise à jour juillet 2026