Bienvenue dans ce module dédié au métier de chargé de marque employeur.Ce cours vous prépare à exercer ce rôle en vous montrant comment attirer, engager et retenir les meilleurs talents pour votre entreprise.Vous découvrirez les missions réelles du quotidien, les outils professionnels incontournables, et les indicateurs qui font la différence entre un professionnel expérimenté et un débutant.Tout au long de ce module, chaque concept sera actionnable et directement applicable dès votre première année en poste.Préparons-nous à explorer comment la marque employeur façonne le succès des organisations modernes.
Couverture
Chargé(e) de marque employeur — Découvrir le métier — environnement, missions et compétences clés
Bienvenue dans ce module dédié au métier de chargé de marque employeur.Ce cours vous prépare à exercer ce rôle en vous montrant comment attirer, engager et retenir les meilleurs talents pour votre entreprise.Vous découvrirez les missions réelles du quotidien, les outils professionnels incontournables, et les indicateurs qui font la différence entre un professionnel expérimenté et un débutant.Tout au long de ce module, chaque concept sera actionnable et directement applicable dès votre première année en poste.Préparons-nous à explorer comment la marque employeur façonne le succès des organisations modernes.
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M1Plan du cours2 / 50
Le plan du cours
Introduction
Trois domaines pour maîtriser le métier, du plus fondamental au plus stratégique.
1
Découvrir le métier de chargé de marque employeur
Définition, contexte et enjeux actuels
Environnement professionnel et tendances du marché
Missions clés et responsabilités quotidiennes
2
Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement
Optimiser la page carrières et attirer les candidats
Gérer la réputation en ligne et dialoguer avec les candidats
Mobiliser les réseaux sociaux et créer du contenu employeur
3
Piloter la performance et mesurer le succès
Définir et suivre les indicateurs de performance
Démontrer le retour sur investissement des actions
Évoluer dans le métier et développer ses compétences
Ce module s'organise en trois parties complémentaires.D'abord, nous découvrirons ce que signifie être chargé de marque employeur aujourd'hui : son rôle, son contexte, les enjeux qui le définissent.Ensuite, nous plongerons dans la pratique avec les outils concrets que vous utiliserez chaque jour : optimiser la page carrières, gérer votre réputation en ligne, animer les réseaux sociaux.Enfin, nous verrons comment piloter la performance de vos actions, démontrer votre impact via des indicateurs solides, et construire votre développement professionnel dans ce métier.
Plan du cours
Le plan du cours
Ce module s'organise en trois parties complémentaires.D'abord, nous découvrirons ce que signifie être chargé de marque employeur aujourd'hui : son rôle, son contexte, les enjeux qui le définissent.Ensuite, nous plongerons dans la pratique avec les outils concrets que vous utiliserez chaque jour : optimiser la page carrières, gérer votre réputation en ligne, animer les réseaux sociaux.Enfin, nous verrons comment piloter la performance de vos actions, démontrer votre impact via des indicateurs solides, et construire votre développement professionnel dans ce métier.
Comment la marque employeur est devenue un enjeu stratégique majeur en 15 ans.
2010
Émergence de la marque employeur
Les réseaux sociaux transforment le dialogue avec les candidats
2015
Généralisation du digital en recrutement
ATS et CRM deviennent standard; les données candidats se centralisent
2018
Crise des talents en France
La marque employeur devient facteur concurrentiel critique
2021
Accélération du télétravail et du travail hybride
La marque employeur doit raconter la culture et les conditions de travail réelles
2024
Marque employeur et IA générative
Automatisation du sourcing et analyse prédictive des talents; urgence de l'authenticité
2026
Marque employeur comme levier de rétention
Au-delà du recrutement : fidéliser les talents et devenir un employeur de référence
La marque employeur n'a émergé comme sujet critique qu'à partir de 2010, avec la montée des réseaux sociaux.Avant cela, le recrutement était affaire de processus administratifs fermés.Depuis 2015, la digitalisation et la centralisation des données candidats ont accéléré les pratiques.La crise des talents de 2018 a fait de la marque employeur un levier concurrentiel direct.L'arrivée du télétravail en 2021 a forcé les entreprises à raconter leur culture de manière authentique.Aujourd'hui, en 2026, la marque employeur n'est plus un support du recrutement : elle est un levier majeur de rétention et de transformation organisationnelle.
Repères
Le passé éclaire l'avenir
La marque employeur n'a émergé comme sujet critique qu'à partir de 2010, avec la montée des réseaux sociaux.Avant cela, le recrutement était affaire de processus administratifs fermés.Depuis 2015, la digitalisation et la centralisation des données candidats ont accéléré les pratiques.La crise des talents de 2018 a fait de la marque employeur un levier concurrentiel direct.L'arrivée du télétravail en 2021 a forcé les entreprises à raconter leur culture de manière authentique.Aujourd'hui, en 2026, la marque employeur n'est plus un support du recrutement : elle est un levier majeur de rétention et de transformation organisationnelle.
®
Partie 1 sur 3
1
Découvrir le métier de chargé de marque employeur
Définition, contexte et enjeux actuels
Environnement professionnel et tendances du marché
Missions clés et responsabilités quotidiennes
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · Séance 1 · Chargé(e) de marque employeur — Découvrir le métier — enviro...
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M11.Découvrir le métier de chargé de marque employeur›Définition, contexte et enjeux actuels5 / 50
Définition
Vocabulaire
Terme du cours
Marque employeur
du terme anglais « employer branding » émergé dans les années 1990
La marque employeur est l'image que projette une organisation auprès des candidats et des collaborateurs. Elle englobe la culture, les valeurs, les conditions de travail et les opportunités d'évolution communiquées et perçues.
La marque employeur est la promesse que votre entreprise fait aux talents.Elle répond à la question que se pose chaque candidat : pourquoi rejoindre cette organisation plutôt qu'une autre ?C'est bien plus qu'un logo ou une phrase accrocheuse.C'est une représentation authentique et cohérente de ce que vit réellement un collaborateur au quotidien.En tant que chargé de marque employeur, votre mission est de construire, renforcer et défendre cette promesse à travers tous les points de contact : site carrières, réseaux sociaux, avis en ligne, vidéos, rencontres avec les candidats.
Définition
Définition : Marque employeur
La marque employeur est la promesse que votre entreprise fait aux talents.Elle répond à la question que se pose chaque candidat : pourquoi rejoindre cette organisation plutôt qu'une autre ?C'est bien plus qu'un logo ou une phrase accrocheuse.C'est une représentation authentique et cohérente de ce que vit réellement un collaborateur au quotidien.En tant que chargé de marque employeur, votre mission est de construire, renforcer et défendre cette promesse à travers tous les points de contact : site carrières, réseaux sociaux, avis en ligne, vidéos, rencontres avec les candidats.
®
Source : Ambler T., Barrow S. (1996) - The employer brand, Journal of Brand Management
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M11.Découvrir le métier de chargé de marque employeur›Définition, contexte et enjeux actuels6 / 50
Pourquoi la marque employeur est devenue stratégique
Notion clé
Crise des talents et rotation élevée
Candidats informés et exigeants
Réseaux sociaux et transparence totale
Impact direct sur la rentabilité
En 2026, les candidats ont accès à une information quasi totale sur une entreprise avant de postuler.Ils consultent Glassdoor, Indeed, les avis Google, les vidéos LinkedIn.Les générations Y et Z choisissent d'abord l'entreprise pour sa culture et ses valeurs, ensuite pour le salaire.Cette tension entre l'offre et la demande d'emplois a donné un pouvoir nouveau aux talents.Les entreprises qui maîtrisent leur marque employeur attirent les meilleurs profils, les retiennent plus longtemps, et diminuent leurs coûts de recrutement.Parallèlement, une mauvaise marque employeur peut nuire gravement à la réputation générale et au chiffre d'affaires.
Notion clé
Pourquoi la marque employeur est devenue stratégique
En 2026, les candidats ont accès à une information quasi totale sur une entreprise avant de postuler.Ils consultent Glassdoor, Indeed, les avis Google, les vidéos LinkedIn.Les générations Y et Z choisissent d'abord l'entreprise pour sa culture et ses valeurs, ensuite pour le salaire.Cette tension entre l'offre et la demande d'emplois a donné un pouvoir nouveau aux talents.Les entreprises qui maîtrisent leur marque employeur attirent les meilleurs profils, les retiennent plus longtemps, et diminuent leurs coûts de recrutement.Parallèlement, une mauvaise marque employeur peut nuire gravement à la réputation générale et au chiffre d'affaires.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M11.Découvrir le métier de chargé de marque employeur›Définition, contexte et enjeux actuels7 / 50
Le chargé de marque employeur dans l'organisation
Notion clé
Rattaché au DRH ou au directeur marketing
Interface entre RH et communication
Responsable du contenu candidat et employer
Pilote de la stratégie de recrutement attractif
Le chargé de marque employeur occupe une position stratégique entre deux mondes : les ressources humaines et la communication externe.Selon la taille de l'entreprise, ce rôle peut être autonome ou partagé avec un communicant ou un responsable recrutement.En PME, c'est souvent un RH qui porte aussi la marque employeur en addition d'autres tâches.En grande entreprise, c'est un métier à part entière, voire une équipe.Le positionnement hiérarchique varie : certains relèvent du DRH, d'autres du responsable du recrutement, d'autres encore du directeur marketing ou communication.Mais peu importe la ligne d'autorité, le chargé de marque employeur doit avoir accès aux données stratégiques de l'entreprise et l'oreille de la direction.
Notion clé
Le chargé de marque employeur dans l'organisation
Le chargé de marque employeur occupe une position stratégique entre deux mondes : les ressources humaines et la communication externe.Selon la taille de l'entreprise, ce rôle peut être autonome ou partagé avec un communicant ou un responsable recrutement.En PME, c'est souvent un RH qui porte aussi la marque employeur en addition d'autres tâches.En grande entreprise, c'est un métier à part entière, voire une équipe.Le positionnement hiérarchique varie : certains relèvent du DRH, d'autres du responsable du recrutement, d'autres encore du directeur marketing ou communication.Mais peu importe la ligne d'autorité, le chargé de marque employeur doit avoir accès aux données stratégiques de l'entreprise et l'oreille de la direction.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M11.Découvrir le métier de chargé de marque employeur›Définition, contexte et enjeux actuels8 / 50
À retenir — Définition et contexte
À retenir
À retenir
La marque employeur est la promesse authentique de l'entreprise aux talents
Elle résulte d'une tension accrue : rareté des talents, candidats bien informés, réseaux sociaux transparents
Le chargé de marque employeur occupe une interface stratégique entre RH et communication
Le ROI est prouvé : délais de recrutement réduits, qualité améliorée, rétention meilleure
Retenez que la marque employeur n'est pas un luxe marketing pour les grandes entreprises, c'est une nécessité stratégique pour toutes les organisations.Elle naît de la convergence entre l'offre et la demande d'emplois et de l'accès total des candidats à l'information.Votre rôle de chargé de marque employeur est de piloter cette promesse : elle doit être authentique, cohérente sur tous les canaux, et directement liée à la réalité quotidienne de vos collaborateurs.Enfin, contrairement à un budget marketing classique, la marque employeur génère un retour sur investissement mesurable et direct sur les coûts de recrutement et la qualité des talents recrutés.
À retenir
À retenir — Définition et contexte
Retenez que la marque employeur n'est pas un luxe marketing pour les grandes entreprises, c'est une nécessité stratégique pour toutes les organisations.Elle naît de la convergence entre l'offre et la demande d'emplois et de l'accès total des candidats à l'information.Votre rôle de chargé de marque employeur est de piloter cette promesse : elle doit être authentique, cohérente sur tous les canaux, et directement liée à la réalité quotidienne de vos collaborateurs.Enfin, contrairement à un budget marketing classique, la marque employeur génère un retour sur investissement mesurable et direct sur les coûts de recrutement et la qualité des talents recrutés.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M11.Découvrir le métier de chargé de marque employeur›Environnement professionnel et tendances du marché9 / 50
Définition
Vocabulaire
Terme du cours
Employer Value Proposition (EVP)
acronyme anglais, littéralement « proposition de valeur employeur »
L'EVP est l'ensemble unique de bénéfices et d'expériences offerts par une entreprise à ses collaborateurs et candidats : salaire, avantages, culture, apprentissage, carrière, environnement de travail.
L'Employer Value Proposition, ou EVP, est le cœur de votre stratégie de marque employeur.Elle répond à la question : qu'apporte cette entreprise que les autres n'offrent pas ?Pour certaines organisations, c'est le salaire et la stabilité.Pour d'autres, c'est la liberté créative, l'impact social ou l'accès à des technologies de pointe.Votre mission est d'identifier et de cristalliser l'EVP unique de votre organisation, puis de la communiquer de manière cohérente à tous les candidats potentiels.Une bonne EVP n'est jamais vague (« nous offrons une belle culture ») ni mensongère (« travail en freelance » pour un CDI classique).Elle est spécifique, vérifiable et alignée avec la réalité vécue par les collaborateurs actuels.
Définition
Définition : Employer Value Proposition (EVP)
L'Employer Value Proposition, ou EVP, est le cœur de votre stratégie de marque employeur.Elle répond à la question : qu'apporte cette entreprise que les autres n'offrent pas ?Pour certaines organisations, c'est le salaire et la stabilité.Pour d'autres, c'est la liberté créative, l'impact social ou l'accès à des technologies de pointe.Votre mission est d'identifier et de cristalliser l'EVP unique de votre organisation, puis de la communiquer de manière cohérente à tous les candidats potentiels.Une bonne EVP n'est jamais vague (« nous offrons une belle culture ») ni mensongère (« travail en freelance » pour un CDI classique).Elle est spécifique, vérifiable et alignée avec la réalité vécue par les collaborateurs actuels.
®
Source : Shlotsky G. (2001) - Employer Brand: A New Competitive Advantage, Cornell Hotel and Restaurant Administration, 42:5
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M11.Découvrir le métier de chargé de marque employeur›Environnement professionnel et tendances du marché10 / 50
Tendances du marché : télétravail, flexibilité, bien-être
Notion clé
Hybridité : 71 % des emplois en France offrent au moins 1 jour en télétravail
Qualité de vie : bien-être et équilibre travail-vie privée deviennent critères de choix
Transparence salariale : les entreprises sont pressées de communiquer sur les salaires
Responsabilité sociale : les talents veulent un sens à leur contribution
Les tendances qui façonnent la marque employeur en 2026 sont claires et durables.D'abord, le télétravail et le travail hybride ne sont plus marginaux : environ sept candidats sur dix en France s'attendent à pouvoir travailler à distance au moins un jour par semaine.Deuxièmement, la qualité de vie au travail devient un critère de sélection majeur, souvent égal au salaire pour les talents qualifiés.Les questions sur l'équilibre travail-vie privée, le burnout, les opportunités d'apprentissage surgissent dès le premier entretien.Troisièmement, la transparence salariale progresse : les candidats n'acceptent plus les non-dits sur les grilles de paie.Enfin, l'impact social et environnemental de l'entreprise influence considérablement le choix des talents, particulièrement chez les jeunes diplômés.
Notion clé
Tendances du marché : télétravail, flexibilité, bien-être
Les tendances qui façonnent la marque employeur en 2026 sont claires et durables.D'abord, le télétravail et le travail hybride ne sont plus marginaux : environ sept candidats sur dix en France s'attendent à pouvoir travailler à distance au moins un jour par semaine.Deuxièmement, la qualité de vie au travail devient un critère de sélection majeur, souvent égal au salaire pour les talents qualifiés.Les questions sur l'équilibre travail-vie privée, le burnout, les opportunités d'apprentissage surgissent dès le premier entretien.Troisièmement, la transparence salariale progresse : les candidats n'acceptent plus les non-dits sur les grilles de paie.Enfin, l'impact social et environnemental de l'entreprise influence considérablement le choix des talents, particulièrement chez les jeunes diplômés.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M11.Découvrir le métier de chargé de marque employeur›Environnement professionnel et tendances du marché11 / 50
Critères de choix d'un emploi par les candidats en 2026
Économétrie
Ce que les talents recherchent vraiment quand ils postulent.
Importance en pourcentage
Source : LinkedIn Global Recruiting Trends 2026
71 %
Salariés français en poste hybride
3 semaines
Délai moyen pour trouver un CDI en France (vs 60 jours en 2015)
L'équilibre travail-vie privée est devenu le critère numéro un de sélection d'un emploi pour 92 % des talents en 2026.Cela inclut le télétravail, les horaires flexibles, et le temps libre.Les opportunités de carrière arrivent en second lieu : les talents veulent progresser et apprendre.Le salaire reste important, mais il n'est plus le seul facteur décisif.La culture d'entreprise, l'engagement social et l'environnement de travail pèsent très lourd dans la balance.Votre mission de chargé de marque employeur est de raconter comment votre entreprise répond à ces critères, avec des preuves et des témoignages concrets.
Données
Critères de choix d'un emploi par les candidats en 2026
L'équilibre travail-vie privée est devenu le critère numéro un de sélection d'un emploi pour 92 % des talents en 2026.Cela inclut le télétravail, les horaires flexibles, et le temps libre.Les opportunités de carrière arrivent en second lieu : les talents veulent progresser et apprendre.Le salaire reste important, mais il n'est plus le seul facteur décisif.La culture d'entreprise, l'engagement social et l'environnement de travail pèsent très lourd dans la balance.Votre mission de chargé de marque employeur est de raconter comment votre entreprise répond à ces critères, avec des preuves et des témoignages concrets.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M11.Découvrir le métier de chargé de marque employeur›Environnement professionnel et tendances du marché12 / 50
À retenir — Environnement et tendances
À retenir
À retenir
L'EVP est l'offre unique et vérifiable de votre entreprise aux talents
Télétravail, flexibilité, qualité de vie et sens dominent le choix d'emploi
Chaque secteur connaît des tensions de recrutement propres : tech, santé, finance en première ligne
La marque employeur est un outil de positionnement concurrentiel direct
Comprenez bien que l'environnement actuel du recrutement est radicalement différent de celui d'il y a cinq ans.Les talents sont rares, bien informés, et exigeants sur la qualité de vie et le sens du travail.Votre rôle est de tracer une Employer Value Proposition authentique qui répond à ces attentes, puis de la défendre et l'amplifier sur tous les canaux.Quelle que soit la taille de votre entreprise, une bonne marque employeur sera votre arme la plus efficace pour attirer et retenir les meilleurs talents dans un marché devenu ultra-compétitif.
À retenir
À retenir — Environnement et tendances
Comprenez bien que l'environnement actuel du recrutement est radicalement différent de celui d'il y a cinq ans.Les talents sont rares, bien informés, et exigeants sur la qualité de vie et le sens du travail.Votre rôle est de tracer une Employer Value Proposition authentique qui répond à ces attentes, puis de la défendre et l'amplifier sur tous les canaux.Quelle que soit la taille de votre entreprise, une bonne marque employeur sera votre arme la plus efficace pour attirer et retenir les meilleurs talents dans un marché devenu ultra-compétitif.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M11.Découvrir le métier de chargé de marque employeur›Missions clés et responsabilités quotidiennes13 / 50
Définition
Vocabulaire
Terme du cours
Recrutement attractif
extension de « recrutement » (du latin « recrescere ») et « attractif » (du latin « attrahere » = attirer)
Le recrutement attractif consiste à rendre une offre d'emploi et une organisation suffisamment séduisantes pour que les talents pertinents y répondent rapidement et acceptent une proposition.
Le recrutement attractif est l'objectif central de votre métier.Pendant longtemps, le recrutement était un processus passif : on postait une annonce, puis on attend les candidatures et on trie.Aujourd'hui, les talents passifs (ceux qui ont un emploi et ne cherchent pas activement) représentent 70 % du marché.Pour les attirer, il faut les séduire avec une proposition de valeur claire.Le recrutement attractif signifie donc : créer du contenu qui montre pourquoi votre entreprise est attractive, engager les candidats potentiels sur les réseaux où ils traînent, répondre rapidement à leurs questions, et faciliter le processus de candidature.C'est un état d'esprit autant qu'un ensemble de techniques.
Définition
Définition : Recrutement attractif
Le recrutement attractif est l'objectif central de votre métier.Pendant longtemps, le recrutement était un processus passif : on postait une annonce, puis on attend les candidatures et on trie.Aujourd'hui, les talents passifs (ceux qui ont un emploi et ne cherchent pas activement) représentent 70 % du marché.Pour les attirer, il faut les séduire avec une proposition de valeur claire.Le recrutement attractif signifie donc : créer du contenu qui montre pourquoi votre entreprise est attractive, engager les candidats potentiels sur les réseaux où ils traînent, répondre rapidement à leurs questions, et faciliter le processus de candidature.C'est un état d'esprit autant qu'un ensemble de techniques.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M11.Découvrir le métier de chargé de marque employeur›Missions clés et responsabilités quotidiennes14 / 50
Mission 1 : Définir la stratégie et l'EVP
Notion clé
Audit des forces/faiblesses; interviews dirigeants et collaborateurs
Cristallisation de l'EVP : 3-4 piliers clairs et différenciants
Validation par la direction; alignement avec la stratégie business
Documentation et partage interne : le brief devient la boussole
Votre premier travail est stratégique et en amont.Vous ne lancez aucune campagne tant que vous n'avez pas compris l'essence de votre entreprise.Cela commence par un audit : quels sont nos vrais points forts ?Quels talents recherchons-nous ?Qui sont nos concurrents en tant qu'employeur ?Interviewer les dirigeants vous donne la direction souhaitée.Interroger les collaborateurs vous montre la réalité vécue.À partir de là, vous cristallisez l'EVP : une formulation claire, authentique, et différenciante.Par exemple, ne pas dire « nous offrons une belle culture » mais plutôt « nous donnons 20 % de temps pour l'innovation personnelle et les collaborateurs produisent en moyenne deux projets parallèles par an ».Cette EVP devient votre nord, la boussole qui guide toutes les décisions marketing et RH qui suivront.
Notion clé
Mission 1 : Définir la stratégie et l'EVP
Votre premier travail est stratégique et en amont.Vous ne lancez aucune campagne tant que vous n'avez pas compris l'essence de votre entreprise.Cela commence par un audit : quels sont nos vrais points forts ?Quels talents recherchons-nous ?Qui sont nos concurrents en tant qu'employeur ?Interviewer les dirigeants vous donne la direction souhaitée.Interroger les collaborateurs vous montre la réalité vécue.À partir de là, vous cristallisez l'EVP : une formulation claire, authentique, et différenciante.Par exemple, ne pas dire « nous offrons une belle culture » mais plutôt « nous donnons 20 % de temps pour l'innovation personnelle et les collaborateurs produisent en moyenne deux projets parallèles par an ».Cette EVP devient votre nord, la boussole qui guide toutes les décisions marketing et RH qui suivront.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M11.Découvrir le métier de chargé de marque employeur›Missions clés et responsabilités quotidiennes15 / 50
Mission 2 : Animer les canaux de recrutement
Notion clé
Page carrières : source de vérité, SEO-optimisée, mobile-first
Réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram, TikTok) : contenu métier et culture
Gestion des annonces (Indeed, Linkedin Ads, Google Jobs)
Partenariats avec écoles et réseaux de talents
Vient ensuite le travail opérationnel d'animation des canaux.Votre page carrières doit être impeccable : ergonomique, mobile-friendly, rapide à charger, riche en informations et vidéos authentiques.Elle doit répondre aux trois questions du candidat : qui êtes-vous ?quels postes recrutez-vous ?comment rejoindre ?Parallèlement, vous animez les réseaux sociaux, notamment LinkedIn, qui deviennent des vitrines de la culture et de l'EVP.Vous publiez des coulisses, des témoignages d'employés, des infos sur les postes ouverts.Vous gérez les appels d'offres sur les grands job boards.Vous créez aussi des partenariats avec les écoles, associations ou réseaux de talents pour sourcer des candidats potentiels.Tout cela doit être cohérent : même ton, mêmes messages clés, mêmes images d'identité visuelle.
Notion clé
Mission 2 : Animer les canaux de recrutement
Vient ensuite le travail opérationnel d'animation des canaux.Votre page carrières doit être impeccable : ergonomique, mobile-friendly, rapide à charger, riche en informations et vidéos authentiques.Elle doit répondre aux trois questions du candidat : qui êtes-vous ?quels postes recrutez-vous ?comment rejoindre ?Parallèlement, vous animez les réseaux sociaux, notamment LinkedIn, qui deviennent des vitrines de la culture et de l'EVP.Vous publiez des coulisses, des témoignages d'employés, des infos sur les postes ouverts.Vous gérez les appels d'offres sur les grands job boards.Vous créez aussi des partenariats avec les écoles, associations ou réseaux de talents pour sourcer des candidats potentiels.Tout cela doit être cohérent : même ton, mêmes messages clés, mêmes images d'identité visuelle.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M11.Découvrir le métier de chargé de marque employeur›Missions clés et responsabilités quotidiennes16 / 50
Mission 3 : Mesurer et optimiser
Notion clé
Volume candidatures, délai recrutement, coût par embauche : tracking hebdo
Analyse des sources : d'où viennent les meilleurs candidats ?
Feedback collaborateurs : la culture promue, est-elle vécue ?
Ajustements permanents : A/B testing, itération rapide
Aucune action n'est définitive.Un chargé de marque employeur doit mesurer l'impact de son travail et l'améliorer en continu.Vous suivez les KPI : combien de candidatures par semaine ?Quel est le délai moyen entre la publication d'une annonce et l'embauche ?Quel est le coût par embauche par rapport à il y a six mois ?D'où viennent les meilleurs candidats : LinkedIn, Indeed, bouche-à-oreille ?Vous interrogez régulièrement les collaborateurs pour vérifier que la marque employeur que vous promouvez correspond à la réalité qu'ils vivent.Vous testez différentes approches : deux versions de la page carrières, deux formules d'annonces.Vous analysez lesquelles convertissent mieux.Cette culture de l'optimisation permanente est ce qui différencie un bon chargé de marque employeur d'un débutant.
Notion clé
Mission 3 : Mesurer et optimiser
Aucune action n'est définitive.Un chargé de marque employeur doit mesurer l'impact de son travail et l'améliorer en continu.Vous suivez les KPI : combien de candidatures par semaine ?Quel est le délai moyen entre la publication d'une annonce et l'embauche ?Quel est le coût par embauche par rapport à il y a six mois ?D'où viennent les meilleurs candidats : LinkedIn, Indeed, bouche-à-oreille ?Vous interrogez régulièrement les collaborateurs pour vérifier que la marque employeur que vous promouvez correspond à la réalité qu'ils vivent.Vous testez différentes approches : deux versions de la page carrières, deux formules d'annonces.Vous analysez lesquelles convertissent mieux.Cette culture de l'optimisation permanente est ce qui différencie un bon chargé de marque employeur d'un débutant.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M11.Découvrir le métier de chargé de marque employeur›Missions clés et responsabilités quotidiennes17 / 50
À retenir — Missions et responsabilités
À retenir
À retenir
Mission 1 (stratégique) : définir l'EVP authentique et crédible
Mission 2 (opérationnelle) : animer les canaux avec cohérence
Mission 3 (analytique) : mesurer l'impact et optimiser
Le quotidien mix stratégie, créativité, relation candidats et données
Synthétisons vos trois missions centrales.D'abord, vous façonnez la stratégie : travail en amont avec la direction et collaborateurs pour cristalliser ce qui rend votre entreprise attractive.Ensuite, vous exécutez : créer du contenu, animer les pages carrières, répondre aux candidatures, gérer les partenariats de recrutement.Enfin, vous mesurez : analyser les données, identifier les succès et les blocages, ajuster la stratégie.Ce cycle stratégie-exécution-mesure se répète chaque semaine, chaque mois.C'est une discipline qui demande rigueur, curiosité, et agilité.Les meilleurs chargés de marque employeur allient vision stratégique et exécution tactique.
À retenir
À retenir — Missions et responsabilités
Synthétisons vos trois missions centrales.D'abord, vous façonnez la stratégie : travail en amont avec la direction et collaborateurs pour cristalliser ce qui rend votre entreprise attractive.Ensuite, vous exécutez : créer du contenu, animer les pages carrières, répondre aux candidatures, gérer les partenariats de recrutement.Enfin, vous mesurez : analyser les données, identifier les succès et les blocages, ajuster la stratégie.Ce cycle stratégie-exécution-mesure se répète chaque semaine, chaque mois.C'est une discipline qui demande rigueur, curiosité, et agilité.Les meilleurs chargés de marque employeur allient vision stratégique et exécution tactique.
®
Partie 2 sur 3
2
Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement
Optimiser la page carrières et attirer les candidats
Gérer la réputation en ligne et dialoguer avec les candidats
Mobiliser les réseaux sociaux et créer du contenu employeur
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · Séance 1 · Chargé(e) de marque employeur — Découvrir le métier — enviro...
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M12.Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement›Optimiser la page carrières et attirer les candidats19 / 50
Définition
Vocabulaire
Terme du cours
Page carrières
« carrière » du latin « carraria »; « page » du latin « pagina »
La page carrières est la section d'un site web dédiée à l'emploi, présentant l'entreprise, ses valeurs, les offres ouvertes, le processus de candidature, et des témoignages d'employés.
La page carrières est souvent la première impression qu'un candidat aura de votre entreprise en ligne.C'est un outil marketing autant que logistique.Elle doit répondre à trois besoins : d'abord, donner envie au candidat en racontant votre culture et votre EVP de manière authentique.Ensuite, faciliter la navigation : trouver un poste, comprendre le processus, soumettre une candidature doit être intuitif.Enfin, elle doit convertir : transformer un visiteur curieux en candidat qui postule.Une page carrières bien conçue peut augmenter le nombre de candidatures de 40 à 60 % avec les mêmes budgets.
Définition
Définition : Page carrières
La page carrières est souvent la première impression qu'un candidat aura de votre entreprise en ligne.C'est un outil marketing autant que logistique.Elle doit répondre à trois besoins : d'abord, donner envie au candidat en racontant votre culture et votre EVP de manière authentique.Ensuite, faciliter la navigation : trouver un poste, comprendre le processus, soumettre une candidature doit être intuitif.Enfin, elle doit convertir : transformer un visiteur curieux en candidat qui postule.Une page carrières bien conçue peut augmenter le nombre de candidatures de 40 à 60 % avec les mêmes budgets.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M12.Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement›Optimiser la page carrières et attirer les candidats20 / 50
Parcours candidature simplifié : max 5 clics avant postulation
Une page carrières efficace suit une architecture simple.En haut, la hero section : belle image, vidéo ou illustration, avec message clé qui communique votre EVP en une phrase.Vous devez susciter l'émotion en trois secondes.Juste en dessous, deux à trois vidéos courtes de trois à cinq minutes : un collaborateur qui parle de son métier, un manager qui décrit la culture, une visite des bureaux.Les candidats cherchent de l'authenticité.Ensuite, la liste des offres : pas de jargon opaque, décrire les missions en langage clair, expliciter les avantages, les salaires si possible.Le processus de candidature doit être fluide : application simple, confirmation rapide.
Notion clé
Éléments d'une page carrières performante
Une page carrières efficace suit une architecture simple.En haut, la hero section : belle image, vidéo ou illustration, avec message clé qui communique votre EVP en une phrase.Vous devez susciter l'émotion en trois secondes.Juste en dessous, deux à trois vidéos courtes de trois à cinq minutes : un collaborateur qui parle de son métier, un manager qui décrit la culture, une visite des bureaux.Les candidats cherchent de l'authenticité.Ensuite, la liste des offres : pas de jargon opaque, décrire les missions en langage clair, expliciter les avantages, les salaires si possible.Le processus de candidature doit être fluide : application simple, confirmation rapide.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M12.Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement›Optimiser la page carrières et attirer les candidats21 / 50
Optimisation SEO et mobile-first
Notion clé
Mobile-first : 70 % des candidatures initient sur smartphone
Temps de charge : < 2 secondes; images optimisées, CDN
Balises SEO : titres significatifs, metas, structure H1-H2-H3
Mots-clés : employer brand, fonctions+ville, nom entreprise
Votre page carrières doit être visible et rapide.Soixante-dix pour cent des candidatures commencent sur smartphone : si votre page n'est pas mobile-friendly, vous perdez trois candidats sur dix.Le temps de chargement critique : au-delà de deux secondes, 40 % des visiteurs s'en vont.Optimisez les images, utilisez un CDN.Sur le plan SEO technique, utilisez des balises titre significatives, des méta-descriptions engageantes, une structure de titres logique.Ciblez les mots-clés que recherchent vos candidats : « développeur », « data scientist », mais aussi le nom de votre entreprise.Ce travail prend quelques heures au début mais génère des candidatures organiques pendant des mois.
Notion clé
Optimisation SEO et mobile-first
Votre page carrières doit être visible et rapide.Soixante-dix pour cent des candidatures commencent sur smartphone : si votre page n'est pas mobile-friendly, vous perdez trois candidats sur dix.Le temps de chargement critique : au-delà de deux secondes, 40 % des visiteurs s'en vont.Optimisez les images, utilisez un CDN.Sur le plan SEO technique, utilisez des balises titre significatives, des méta-descriptions engageantes, une structure de titres logique.Ciblez les mots-clés que recherchent vos candidats : « développeur », « data scientist », mais aussi le nom de votre entreprise.Ce travail prend quelques heures au début mais génère des candidatures organiques pendant des mois.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M12.Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement›Optimiser la page carrières et attirer les candidats22 / 50
À retenir — Page carrières performante
À retenir
À retenir
La page carrières est votre outil marketing le plus efficace
Mobile-first et rapide : < 2 secondes, 100 % responsive
Optimiser le SEO technique : elle génère des candidatures organiques
Souvenez-vous : une page carrières bien pensée peut augmenter vos candidatures de 50 % sans budget marketing supplémentaire.Investissez dans le design, la clarté, l'authenticité.Testez régulièrement : changez un élément, mesurez l'impact sur le taux de conversion.Votre page carrières n'est jamais finie; elle évolue avec vos offres et votre culture.
À retenir
À retenir — Page carrières performante
Souvenez-vous : une page carrières bien pensée peut augmenter vos candidatures de 50 % sans budget marketing supplémentaire.Investissez dans le design, la clarté, l'authenticité.Testez régulièrement : changez un élément, mesurez l'impact sur le taux de conversion.Votre page carrières n'est jamais finie; elle évolue avec vos offres et votre culture.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M12.Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement›Gérer la réputation en ligne et dialoguer avec les candidats23 / 50
Définition
Vocabulaire
Terme du cours
Réputation en ligne (e-réputation)
« réputation » du latin « reputatio »; « en ligne » = sur Internet
L'e-réputation est la perception publique d'une organisation sur Internet, forgée par les avis et discussions des utilisateurs sur Glassdoor, Indeed, Google, LinkedIn.
Votre réputation en ligne n'est plus sous votre contrôle; elle est construite par les autres : collaborateurs passés et présents, candidats rejetés, internautes.Sur Glassdoor, Indeed, les avis Google, LinkedIn, les gens racontent leur expérience réelle chez vous.Ignorer cela est suicidaire.Deux scénarios : vous contrôlez proactivement ce narratif par la qualité de votre gestion et votre engagement, ou il se construit sans vous et devient un boulet.En tant que chargé de marque employeur, vous êtes responsable de surveiller cette réputation et de l'améliorer.
Définition
Définition : Réputation en ligne (e-réputation)
Votre réputation en ligne n'est plus sous votre contrôle; elle est construite par les autres : collaborateurs passés et présents, candidats rejetés, internautes.Sur Glassdoor, Indeed, les avis Google, LinkedIn, les gens racontent leur expérience réelle chez vous.Ignorer cela est suicidaire.Deux scénarios : vous contrôlez proactivement ce narratif par la qualité de votre gestion et votre engagement, ou il se construit sans vous et devient un boulet.En tant que chargé de marque employeur, vous êtes responsable de surveiller cette réputation et de l'améliorer.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M12.Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement›Gérer la réputation en ligne et dialoguer avec les candidats24 / 50
Glassdoor, Indeed, Google : où se forment les opinions
Notion clé
Glassdoor : 10M salariés donnent des avis en France chaque mois
Indeed : avis salaire + culture; critère principal des candidats
Google My Business : note d'employeur au moment de la recherche
LinkedIn : composition des équipes, profils, discussions
Les trois sites qui façonnent l'opinion d'un candidat sur votre entreprise sont Glassdoor, Indeed et la fiche Google.Sur Glassdoor, des millions d'utilisateurs en France rédigent des avis libres : salaire, équilibre travail-vie, management, culture.Une note moyenne de trois virgule cinq sur cinq est très bonne; en dessous de trois, c'est un problème.Indeed concentre les avis candidats et transparences salariales.La fiche Google My Business affiche votre note d'employeur au moment où quelqu'un vous cherche.LinkedIn montre la composition des équipes, les anciennes postes : les candidats font un audit réel de qui travaille chez vous.Votre travail consiste à monitorer ces canaux quotidiennement et à répondre activement aux avis.
Notion clé
Glassdoor, Indeed, Google : où se forment les opinions
Les trois sites qui façonnent l'opinion d'un candidat sur votre entreprise sont Glassdoor, Indeed et la fiche Google.Sur Glassdoor, des millions d'utilisateurs en France rédigent des avis libres : salaire, équilibre travail-vie, management, culture.Une note moyenne de trois virgule cinq sur cinq est très bonne; en dessous de trois, c'est un problème.Indeed concentre les avis candidats et transparences salariales.La fiche Google My Business affiche votre note d'employeur au moment où quelqu'un vous cherche.LinkedIn montre la composition des équipes, les anciennes postes : les candidats font un audit réel de qui travaille chez vous.Votre travail consiste à monitorer ces canaux quotidiennement et à répondre activement aux avis.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M12.Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement›Gérer la réputation en ligne et dialoguer avec les candidats25 / 50
Répondre aux avis : stratégie et bonnes pratiques
Notion clé
Répondre à TOUS les avis, positifs ET négatifs, en moins de 48h
Positifs : remercier, renforcer les points forts, inviter à candidater
Négatifs : reconnaître, placer la solution, invite au dialogue privé
Ton professionnel, humain; jamais agressif
Répondre aux avis est une discipline.Un avis positif doit recevoir un remerciement sincère en moins de 48 heures.Pour les avis négatifs, c'est plus délicat mais primordial.D'abord, ne jamais répondre à chaud.Lisez, comprenez la frustration, posez des questions sincères.Si l'avis est valide, reconnaître le problème renforce votre crédibilité.Proposer une solution ou une discussion hors ligne : « Nous prenons très au sérieux votre retour.Nous avons lancé récemment une refonte de notre management, pourriez-vous nous contacter pour discuter votre expérience ?» Cela montre aux futurs lecteurs que vous êtes réactif, peut convertir le détracteur, et adresse le problème réel en interne.Jamais d'agressivité, jamais de défense maladroite.
Notion clé
Répondre aux avis : stratégie et bonnes pratiques
Répondre aux avis est une discipline.Un avis positif doit recevoir un remerciement sincère en moins de 48 heures.Pour les avis négatifs, c'est plus délicat mais primordial.D'abord, ne jamais répondre à chaud.Lisez, comprenez la frustration, posez des questions sincères.Si l'avis est valide, reconnaître le problème renforce votre crédibilité.Proposer une solution ou une discussion hors ligne : « Nous prenons très au sérieux votre retour.Nous avons lancé récemment une refonte de notre management, pourriez-vous nous contacter pour discuter votre expérience ?» Cela montre aux futurs lecteurs que vous êtes réactif, peut convertir le détracteur, et adresse le problème réel en interne.Jamais d'agressivité, jamais de défense maladroite.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M12.Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement›Gérer la réputation en ligne et dialoguer avec les candidats26 / 50
À retenir — E-réputation et gestion des avis
À retenir
À retenir
Votre réputation en ligne est construite par les autres; ignorez-la à vos risques
Glassdoor, Indeed, Google et LinkedIn sont les canaux clés
Répondre à TOUS les avis, positifs et négatifs, en moins de 48h, avec humilité
Une bonne réputation est le résultat de vraies améliorations RH + communication active
N'oubliez jamais : un candidat de haut niveau, avant de postuler, lira les avis.Une mauvaise réputation peut coûter 30 à 40 % de vos candidatures potentielles.Inversement, une bonne réputation attire les talents passifs.Votre rôle est de mettre en lumière la réalité positive de votre entreprise, d'adresser les vrais problèmes, et de montrer que vous écoutez.
À retenir
À retenir — E-réputation et gestion des avis
N'oubliez jamais : un candidat de haut niveau, avant de postuler, lira les avis.Une mauvaise réputation peut coûter 30 à 40 % de vos candidatures potentielles.Inversement, une bonne réputation attire les talents passifs.Votre rôle est de mettre en lumière la réalité positive de votre entreprise, d'adresser les vrais problèmes, et de montrer que vous écoutez.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M12.Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement›Mobiliser les réseaux sociaux et créer du contenu employeur27 / 50
Définition
Vocabulaire
Terme du cours
Contenu employeur
« contenu » du latin « contentus »; « employeur » = celui qui emploie
Le contenu employeur est tout matériel (texte, vidéo, images) créé pour raconter la culture, les missions et la vie quotidienne d'une entreprise, souvent par les collaborateurs eux-mêmes.
Le contenu employeur est l'arme la plus puissante pour attirer les talents.Pourquoi ?Parce que les candidats ne croient plus les discours institutionnels.Ils veulent voir la vérité : comment les gens se parlent vraiment, à quoi ressemble un jour au bureau, quel est le premier projet qu'on te confie.Le meilleur contenu employeur vient des collaborateurs eux-mêmes : une vidéo d'une développeuse parlant de son premier bug en prod, une photo d'équipe à la pause déjeuner, un témoignage écrit sur les trois choses qu'on apprend le premier mois.Ce contenu créé par les employés est perçu comme authentique.Votre rôle est de l'encourager, le faciliter, et l'amplifier.
Définition
Définition : Contenu employeur
Le contenu employeur est l'arme la plus puissante pour attirer les talents.Pourquoi ?Parce que les candidats ne croient plus les discours institutionnels.Ils veulent voir la vérité : comment les gens se parlent vraiment, à quoi ressemble un jour au bureau, quel est le premier projet qu'on te confie.Le meilleur contenu employeur vient des collaborateurs eux-mêmes : une vidéo d'une développeuse parlant de son premier bug en prod, une photo d'équipe à la pause déjeuner, un témoignage écrit sur les trois choses qu'on apprend le premier mois.Ce contenu créé par les employés est perçu comme authentique.Votre rôle est de l'encourager, le faciliter, et l'amplifier.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M12.Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement›Mobiliser les réseaux sociaux et créer du contenu employeur28 / 50
LinkedIn : le job board et le réseau de talents
Notion clé
Page corporate : 500+ salariés affichent votre logo
LinkedIn est devenu bien plus qu'un CV en ligne.C'est un réseau professionnel où les candidats passifs scrollent, se renseignent sur les entreprises, et commencent parfois leur candidature.Une page LinkedIn corporate doit afficher vos collaborateurs avec leur fonction réelle.Les publications régulières (deux à trois par semaine) partagent des infos stratégiques, des retours de conférences, des expériences, des mises à jour produits.Les annonces d'emploi sur LinkedIn incluent une vidéo du manager ou de quelqu'un du poste : deux minutes pour dire pourquoi c'est cool de rejoindre l'équipe.Enfin, vous devriez identifier trois à cinq collaborateurs qui sont actifs sur LinkedIn, les encourager à partager, les former au personal branding.
Notion clé
LinkedIn : le job board et le réseau de talents
LinkedIn est devenu bien plus qu'un CV en ligne.C'est un réseau professionnel où les candidats passifs scrollent, se renseignent sur les entreprises, et commencent parfois leur candidature.Une page LinkedIn corporate doit afficher vos collaborateurs avec leur fonction réelle.Les publications régulières (deux à trois par semaine) partagent des infos stratégiques, des retours de conférences, des expériences, des mises à jour produits.Les annonces d'emploi sur LinkedIn incluent une vidéo du manager ou de quelqu'un du poste : deux minutes pour dire pourquoi c'est cool de rejoindre l'équipe.Enfin, vous devriez identifier trois à cinq collaborateurs qui sont actifs sur LinkedIn, les encourager à partager, les former au personal branding.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M12.Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement›Mobiliser les réseaux sociaux et créer du contenu employeur29 / 50
Vidéos métiers et ambassadeurs employés
Notion clé
Vidéo métier : 3-5 min, un employé raconte son rôle, ses projets, son jour 1
Distribution : YouTube, LinkedIn, Facebook, site carrières
Ambassadeurs : former collaborateurs volontaires à partager leur expérience
Les vidéos sont le format qui convertit le mieux les candidats.Une vidéo de trois à cinq minutes montrant un vrai collaborateur parler de son métier vaut plus que dix articles texte.Pas besoin de studio professionnel : un smartphone, une bonne lumière naturelle, un endroit calme suffisent.Coût total : zéro si filmage interne.Contenu : un développeur explique le code qu'il a écrit cette semaine, une commerciale raconte ses premiers clients, un designer montre les itérations d'un projet.Distribuez la vidéo partout : YouTube, LinkedIn, la page carrières, Facebook.Les ambassadeurs employés sont des collaborateurs volontaires qui partagent leur expérience : ils participent à des événements carrières, donnent des présentations aux écoles, publient leurs réflexions sur LinkedIn.
Notion clé
Vidéos métiers et ambassadeurs employés
Les vidéos sont le format qui convertit le mieux les candidats.Une vidéo de trois à cinq minutes montrant un vrai collaborateur parler de son métier vaut plus que dix articles texte.Pas besoin de studio professionnel : un smartphone, une bonne lumière naturelle, un endroit calme suffisent.Coût total : zéro si filmage interne.Contenu : un développeur explique le code qu'il a écrit cette semaine, une commerciale raconte ses premiers clients, un designer montre les itérations d'un projet.Distribuez la vidéo partout : YouTube, LinkedIn, la page carrières, Facebook.Les ambassadeurs employés sont des collaborateurs volontaires qui partagent leur expérience : ils participent à des événements carrières, donnent des présentations aux écoles, publient leurs réflexions sur LinkedIn.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M12.Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement›Mobiliser les réseaux sociaux et créer du contenu employeur30 / 50
Les outils et canaux opérationnels de recrutement attractif
TikTok : contenus viraux, humains, éducatifs pour jeunes talents
Discord, Slack public : engagement direct avec communautés tech
Récapitulons l'ensemble des canaux que vous devez animer.LinkedIn est votre priorité absolue : c'est là qu'attendent vos candidats seniors.Facebook Emploi permet de cibler par localité et secteur, idéal pour le recrutement local.Instagram fonctionne bien pour raconter la vie de l'entreprise : photos d'équipe, events, initiatives RSE.TikTok gagne en importance pour atteindre les jeunes talents : vidéos courtes, humaines, souvent avec humour.Enfin, pour les postes tech, des présences sur Discord ou Slack publics créent de l'engagement direct.Vous ne besoin d'être partout : choisissez deux à trois canaux et excellent-y plutôt que d'être mediocre partout.
Panorama
Les outils et canaux opérationnels de recrutement attractif
Récapitulons l'ensemble des canaux que vous devez animer.LinkedIn est votre priorité absolue : c'est là qu'attendent vos candidats seniors.Facebook Emploi permet de cibler par localité et secteur, idéal pour le recrutement local.Instagram fonctionne bien pour raconter la vie de l'entreprise : photos d'équipe, events, initiatives RSE.TikTok gagne en importance pour atteindre les jeunes talents : vidéos courtes, humaines, souvent avec humour.Enfin, pour les postes tech, des présences sur Discord ou Slack publics créent de l'engagement direct.Vous ne besoin d'être partout : choisissez deux à trois canaux et excellent-y plutôt que d'être mediocre partout.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M12.Mettre en pratique les outils et canaux de recrutement›Mobiliser les réseaux sociaux et créer du contenu employeur31 / 50
À retenir — Réseaux et contenu employeur
À retenir
À retenir
Le contenu employeur génère plus de confiance qu'un message marketing
LinkedIn, vidéos métiers, et ambassadeurs employés sont les leviers puissants
Mesurez : impressions, engagement, conversions en candidatures par canal
Résumé crucial : les réseaux sociaux sont le premier point de contact entre les candidats et votre entreprise.Investir dans le contenu authentique des collaborateurs génère exponentiellement plus de candidatures que les annonces classiques.Une seule vidéo bien faite peut générer 500 candidatures sur six mois.Formez des ambassadeurs, donnez-leur des outils simples, mesurez l'impact.C'est du low-cost, high-impact.
À retenir
À retenir — Réseaux et contenu employeur
Résumé crucial : les réseaux sociaux sont le premier point de contact entre les candidats et votre entreprise.Investir dans le contenu authentique des collaborateurs génère exponentiellement plus de candidatures que les annonces classiques.Une seule vidéo bien faite peut générer 500 candidatures sur six mois.Formez des ambassadeurs, donnez-leur des outils simples, mesurez l'impact.C'est du low-cost, high-impact.
®
Partie 3 sur 3
3
Piloter la performance et mesurer le succès
Définir et suivre les indicateurs de performance
Démontrer le retour sur investissement des actions
Évoluer dans le métier et développer ses compétences
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · Séance 1 · Chargé(e) de marque employeur — Découvrir le métier — enviro...
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M13.Piloter la performance et mesurer le succès›Définir et suivre les indicateurs de performance33 / 50
Définition
Vocabulaire
Terme du cours
Indicateur clé de performance (KPI)
« indicateur » du latin « indicare »; KPI = Key Performance Indicator
Un KPI est une métrique quantifiable qui mesure si une action ou une stratégie atteint ses objectifs. Pour la marque employeur, les KPI courants sont le volume de candidatures, le délai de recrutement, le coût par embauche, la rétention.
Vous ne pouvez piloter que ce que vous mesurez.Un bon chargé de marque employeur fixe des KPI clairs dès le départ.Ces KPI doivent être SMART : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Relevant, Temporel.Par exemple : « augmenter les candidatures de 40 % en six mois » est SMART.« Améliorer la marque employeur » ne l'est pas.Vous mesurez ces KPI chaque semaine ou mois, vous les comparez à vos prévisions, vous ajustez votre stratégie si l'écart est significatif.
Définition
Définition : Indicateur clé de performance (KPI)
Vous ne pouvez piloter que ce que vous mesurez.Un bon chargé de marque employeur fixe des KPI clairs dès le départ.Ces KPI doivent être SMART : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Relevant, Temporel.Par exemple : « augmenter les candidatures de 40 % en six mois » est SMART.« Améliorer la marque employeur » ne l'est pas.Vous mesurez ces KPI chaque semaine ou mois, vous les comparez à vos prévisions, vous ajustez votre stratégie si l'écart est significatif.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M13.Piloter la performance et mesurer le succès›Définir et suivre les indicateurs de performance34 / 50
Les 5 KPI essentiels de la marque employeur
Notion clé
Volume de candidatures par mois : trending up/down ?
Délai moyen de recrutement : days from open to hire
Coût par embauche : budget recrutement / nombre d'embauches
Taux de rétention : % collaborateurs toujours en poste après 1 an
Satisfaction collaborateurs : eNPS (employee NPS)
Voici les cinq KPI que vous devez tracker religieusement.D'abord, le volume de candidatures par mois pour chaque type de poste : cela vous dit si votre marque employeur attire l'attention.Deuxièmement, le délai moyen de recrutement : depuis la publication de l'offre jusqu'à l'accepte.C'est un proxy pour l'attractivité et l'efficacité de votre processus.Troisièmement, le coût par embauche : budget total divisé par nombre d'embauches.Il diminue si votre marque employeur fonctionne bien.Quatrièmement, le taux de rétention après un an : combien de gens restent ?Cinquièmement, la satisfaction interne via eNPS : demander aux collaborateurs « recommanderiez-vous cette entreprise à un ami ?» Une bonne réponse est un promoteur implicite.
Notion clé
Les 5 KPI essentiels de la marque employeur
Voici les cinq KPI que vous devez tracker religieusement.D'abord, le volume de candidatures par mois pour chaque type de poste : cela vous dit si votre marque employeur attire l'attention.Deuxièmement, le délai moyen de recrutement : depuis la publication de l'offre jusqu'à l'accepte.C'est un proxy pour l'attractivité et l'efficacité de votre processus.Troisièmement, le coût par embauche : budget total divisé par nombre d'embauches.Il diminue si votre marque employeur fonctionne bien.Quatrièmement, le taux de rétention après un an : combien de gens restent ?Cinquièmement, la satisfaction interne via eNPS : demander aux collaborateurs « recommanderiez-vous cette entreprise à un ami ?» Une bonne réponse est un promoteur implicite.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M13.Piloter la performance et mesurer le succès›Définir et suivre les indicateurs de performance35 / 50
Impact de la marque employeur sur les coûts de recrutement
Économétrie
Une marque employeur forte réduit drastiquement le coût par embauche.
Réduction du coût par embauche avec marque employeur forte
5 semaines
Délai moyen avec marque employeur vs 12 semaines sans
Ce graphique justifie votre budget auprès de la direction.Le recrutement externe classique coûte en moyenne 4 200 euros par embauche en France.Si vous avez une marque employeur passive, le coût descend à 2 800 euros.Mais si vous investissez dans une marque employeur active, le coût par embauche tombe à 1 600 euros.C'est 62 % moins cher.Un calcul simple : si vous embauchez 100 personnes par an, la différence est de 260 000 euros d'économies.L'investissement pour activer la marque employeur coûte environ 40 000 euros par an.Le ROI est donc positif en six mois.
Données
Impact de la marque employeur sur les coûts de recrutement
Ce graphique justifie votre budget auprès de la direction.Le recrutement externe classique coûte en moyenne 4 200 euros par embauche en France.Si vous avez une marque employeur passive, le coût descend à 2 800 euros.Mais si vous investissez dans une marque employeur active, le coût par embauche tombe à 1 600 euros.C'est 62 % moins cher.Un calcul simple : si vous embauchez 100 personnes par an, la différence est de 260 000 euros d'économies.L'investissement pour activer la marque employeur coûte environ 40 000 euros par an.Le ROI est donc positif en six mois.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M13.Piloter la performance et mesurer le succès›Définir et suivre les indicateurs de performance36 / 50
À retenir — Indicateurs et KPI
À retenir
À retenir
Fixez des KPI SMART dès le départ : chiffre, délai, lien à l'objectif
Les 5 KPI essentiels : volume, délai, coût/embauche, rétention, satisfaction
Un bon KPI mesure l'impact de votre marque employeur
Trackez hebdomadairement; communiquez mensuellement à la direction
Retenez que les KPI ne sont pas un exercice administratif.Ils vous permettent de piloter votre stratégie intelligemment.Fixez-les en concertation avec la direction : quels sont les problèmes de recrutement actuels ?Cherche-t-on à embaucher plus vite, moins cher, ou de meilleure qualité ?Les KPI répondent à cette question.Trackez-les pour vrai, chaque semaine.Mesurez l'écart par rapport à vos prévisions.Communiquez mensuellement à la direction : voici nos progrès, voici les ajustements en cours.
À retenir
À retenir — Indicateurs et KPI
Retenez que les KPI ne sont pas un exercice administratif.Ils vous permettent de piloter votre stratégie intelligemment.Fixez-les en concertation avec la direction : quels sont les problèmes de recrutement actuels ?Cherche-t-on à embaucher plus vite, moins cher, ou de meilleure qualité ?Les KPI répondent à cette question.Trackez-les pour vrai, chaque semaine.Mesurez l'écart par rapport à vos prévisions.Communiquez mensuellement à la direction : voici nos progrès, voici les ajustements en cours.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M13.Piloter la performance et mesurer le succès›Démontrer le retour sur investissement des actions37 / 50
Définition
Vocabulaire
Terme du cours
Retour sur investissement (ROI)
« retour » du latin « retornare »; « investissement » du latin « investire »
Le ROI mesure le bénéfice généré par une action par rapport au coût de cette action, exprimé en pourcentage ou en euros. En marque employeur, c'est la valeur créée par rapport au budget dépensé.
Le ROI est un langage que tout directeur financier comprend.Imaginons que vous lancez une page carrières refonte coûtant 5 000 euros.Cette page génère 50 candidatures supplémentaires par mois, soit 600 par an.Si le coût de recrutement externe moyen est de 3 000 euros, vous économisez 1 800 000 euros si tous ces candidats donnaient une embauche.En réalité, disons 20 % se matérialisent en embauche.C'est 120 embauches en un an à coût quasi nul : 360 000 euros d'économie.Pour un investissement de 5 000 euros, c'est un ROI de 7 100 %.Cet exemple montre pourquoi les efforts en marque employeur sont rapidement rentables.
Définition
Définition : Retour sur investissement (ROI)
Le ROI est un langage que tout directeur financier comprend.Imaginons que vous lancez une page carrières refonte coûtant 5 000 euros.Cette page génère 50 candidatures supplémentaires par mois, soit 600 par an.Si le coût de recrutement externe moyen est de 3 000 euros, vous économisez 1 800 000 euros si tous ces candidats donnaient une embauche.En réalité, disons 20 % se matérialisent en embauche.C'est 120 embauches en un an à coût quasi nul : 360 000 euros d'économie.Pour un investissement de 5 000 euros, c'est un ROI de 7 100 %.Cet exemple montre pourquoi les efforts en marque employeur sont rapidement rentables.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M13.Piloter la performance et mesurer le succès›Démontrer le retour sur investissement des actions38 / 50
Modèle de calcul du ROI d'une action marque employeur
Notion clé
Investissement : coût direct (temps, outil, content production)
Timeline : les résultats s'accumulent après 3-6 mois
Conservatisme : supposer taux de conversion réaliste (10-30 %)
Voici comment calculer le ROI simplement.Prenons un exemple : vous lancez une série de cinq vidéos métiers, budget total 3 000 euros.Ces vidéos sont publiées sur YouTube, LinkedIn, le site carrières.Elles génèrent 100 candidatures supplémentaires par mois, soit 1 200 par an.Le coût par candidature sourcer vaut 15 euros.Les 1 200 candidatures vous économisent 18 000 euros.Du panel, 200 candidatures (17 %) conduisent à un entretien, 30 (15 %) reçoivent une offre, 20 (67 %) l'acceptent.Vingt embauches générées par les vidéos : si le coût classique par embauche est de 4 000 euros, vous économisez 80 000 euros.ROI sur trois ans : 80 000 euros de bénéfice pour 3 000 euros d'investissement, soit 2 567 %.Ce calcul suppose une rétention normale : si l'une de ces 20 embauches part après trois mois, c'est un coût caché.Mais en général, les talents attirés par une bonne marque employeur restent plus longtemps.
Notion clé
Modèle de calcul du ROI d'une action marque employeur
Voici comment calculer le ROI simplement.Prenons un exemple : vous lancez une série de cinq vidéos métiers, budget total 3 000 euros.Ces vidéos sont publiées sur YouTube, LinkedIn, le site carrières.Elles génèrent 100 candidatures supplémentaires par mois, soit 1 200 par an.Le coût par candidature sourcer vaut 15 euros.Les 1 200 candidatures vous économisent 18 000 euros.Du panel, 200 candidatures (17 %) conduisent à un entretien, 30 (15 %) reçoivent une offre, 20 (67 %) l'acceptent.Vingt embauches générées par les vidéos : si le coût classique par embauche est de 4 000 euros, vous économisez 80 000 euros.ROI sur trois ans : 80 000 euros de bénéfice pour 3 000 euros d'investissement, soit 2 567 %.Ce calcul suppose une rétention normale : si l'une de ces 20 embauches part après trois mois, c'est un coût caché.Mais en général, les talents attirés par une bonne marque employeur restent plus longtemps.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M13.Piloter la performance et mesurer le succès›Démontrer le retour sur investissement des actions39 / 50
Coût caché du mauvais recrutement et impact de la marque
Notion clé
Erreur recrutement coûte 1,5 à 2x le salaire annuel (onboarding, erreurs, turnover)
Marque employeur forte réduit les erreurs : meilleures candidatures + meilleure sélection
Rétention : talent garder coûte moins cher à embaucher qu'à former
Marque positive = moins de turnover, moins d'erreurs, coût RH global inférieur
Un calcul souvent oublié : le coût d'une mauvaise embauche.Si vous embauchez quelqu'un qui vous quitte après quatre mois, vous avez investi en onboarding, en formation, en projets qui devront être repris.Le coût total est estimé entre 1,5 et 2 fois le salaire annuel.Pour un cadre de 50 000 euros, c'est 75 000 à 100 000 euros.Une marque employeur forte réduit ce risque en attirant des candidats plus conscients de ce que vous offrez, plus enracinés culturellement.La sélection est meilleure : vous recevez moins de candidatures mais meilleures.La rétention s'améliore : le taux de départ dans les 12 premiers mois baisse de 25 % à 12 %.Pensez l'impact : si vous embauchez 100 personnes par an et baissez le turnover de 25 % à 12 %, vous évitez 13 départs précoces.À 75 000 euros de coût moyen, c'est 975 000 euros d'économie par an.
Notion clé
Coût caché du mauvais recrutement et impact de la marque
Un calcul souvent oublié : le coût d'une mauvaise embauche.Si vous embauchez quelqu'un qui vous quitte après quatre mois, vous avez investi en onboarding, en formation, en projets qui devront être repris.Le coût total est estimé entre 1,5 et 2 fois le salaire annuel.Pour un cadre de 50 000 euros, c'est 75 000 à 100 000 euros.Une marque employeur forte réduit ce risque en attirant des candidats plus conscients de ce que vous offrez, plus enracinés culturellement.La sélection est meilleure : vous recevez moins de candidatures mais meilleures.La rétention s'améliore : le taux de départ dans les 12 premiers mois baisse de 25 % à 12 %.Pensez l'impact : si vous embauchez 100 personnes par an et baissez le turnover de 25 % à 12 %, vous évitez 13 départs précoces.À 75 000 euros de coût moyen, c'est 975 000 euros d'économie par an.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M13.Piloter la performance et mesurer le succès›Démontrer le retour sur investissement des actions40 / 50
À retenir — ROI de la marque employeur
À retenir
À retenir
Quantifiez toujours le ROI : bénéfice économique / investissement
Deux sources de bénéfice : réduction coût recrutement + amélioration rétention
Calculez conservatiste : utilisez des taux de conversion réalistes (10-20 %)
Présentez à la direction : le ROI justifie le budget mieux que toute intention
Rappelez-vous : la marque employeur est un investissement, pas un coût.Chaque euro que vous dépensez économise trois à cinq euros en recrutement externe et en rétention.Documentez ce calcul, partagez-le avec la direction, mettez-le à jour trimestriellement.C'est votre plus puissant argument pour maintenir et augmenter votre budget.
À retenir
À retenir — ROI de la marque employeur
Rappelez-vous : la marque employeur est un investissement, pas un coût.Chaque euro que vous dépensez économise trois à cinq euros en recrutement externe et en rétention.Documentez ce calcul, partagez-le avec la direction, mettez-le à jour trimestriellement.C'est votre plus puissant argument pour maintenir et augmenter votre budget.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M13.Piloter la performance et mesurer le succès›Évoluer dans le métier et développer ses compétences41 / 50
Définition
Vocabulaire
Terme du cours
Développement professionnel et évolution de carrière
« développement » du latin « volvere »; « carrière » du latin « carraria »
Évoluer dans le métier de chargé de marque employeur signifie acquérir des compétences élargies, passer de rôles tactiques à des rôles stratégiques, et préparer des transitions vers des postes connexes.
Regardons maintenant comment VOUS, en tant que chargé de marque employeur, évoluez dans votre carrière.Ce métier est encore jeune en France, donc les trajectoires ne sont pas coulées.Mais on peut identifier des chemins clairs.Vous commencez en tactique : gestion des réseaux, production de contenu, animation de la page carrières.Après deux à trois ans, vous accumulez de la stratégie : définition d'EVP, pilotage des budgets, influence sur la stratégie RH globale.Ensuite, vous pouvez monter vers manager : superviser une équipe de deux à quatre personnes.Ou vous pouvez spécialiser : data & analytics en recrutement, contenu produit haut-gamme, partenariats stratégiques.Au-delà, vous basculerez vers le management RH (directeur RH ou HRGS), ou vers le marketing corporate.
Définition
Définition : Développement professionnel et évolution de carrière
Regardons maintenant comment VOUS, en tant que chargé de marque employeur, évoluez dans votre carrière.Ce métier est encore jeune en France, donc les trajectoires ne sont pas coulées.Mais on peut identifier des chemins clairs.Vous commencez en tactique : gestion des réseaux, production de contenu, animation de la page carrières.Après deux à trois ans, vous accumulez de la stratégie : définition d'EVP, pilotage des budgets, influence sur la stratégie RH globale.Ensuite, vous pouvez monter vers manager : superviser une équipe de deux à quatre personnes.Ou vous pouvez spécialiser : data & analytics en recrutement, contenu produit haut-gamme, partenariats stratégiques.Au-delà, vous basculerez vers le management RH (directeur RH ou HRGS), ou vers le marketing corporate.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M13.Piloter la performance et mesurer le succès›Évoluer dans le métier et développer ses compétences42 / 50
Compétences clés pour réussir et progresser
Notion clé
Communication écrite et orale : raconter histoire de l'entreprise, plaider budgets
Données et analytics : lire les chiffres, interpréter les tendances, justifier ROI
Créativité : produire contenu original, adapter le message à chaque canal
Agilité : tester vite, apprendre des erreurs, ajuster permanemment
Pour réussir et progresser, quatre compétences majeures.D'abord, la communication : vous devez raconter l'histoire de votre entreprise de manière captivante.À l'oral, convaincre la direction, les managers, les candidats.À l'écrit, rédiger des posts LinkedIn, des annonces d'emploi.Deuxièmement, les données : vous devez comprendre les chiffres, détecter les anomalies, justifier vos décisions par des faits.Les meilleurs chargés sont semi-data-driven : intuition créative validée par les chiffres.Troisièmement, la créativité : production de vidéos, photos, textes, idées de campagne.Vous n'avez pas besoin d'être un créatif pro, mais vous devez avoir le goût et l'envie d'essayer des choses nouvelles.Enfin, l'agilité : la capacité à tester, échouer rapidement, apprendre, ajuster.La marque employeur change vite; vous devez adapter.
Notion clé
Compétences clés pour réussir et progresser
Pour réussir et progresser, quatre compétences majeures.D'abord, la communication : vous devez raconter l'histoire de votre entreprise de manière captivante.À l'oral, convaincre la direction, les managers, les candidats.À l'écrit, rédiger des posts LinkedIn, des annonces d'emploi.Deuxièmement, les données : vous devez comprendre les chiffres, détecter les anomalies, justifier vos décisions par des faits.Les meilleurs chargés sont semi-data-driven : intuition créative validée par les chiffres.Troisièmement, la créativité : production de vidéos, photos, textes, idées de campagne.Vous n'avez pas besoin d'être un créatif pro, mais vous devez avoir le goût et l'envie d'essayer des choses nouvelles.Enfin, l'agilité : la capacité à tester, échouer rapidement, apprendre, ajuster.La marque employeur change vite; vous devez adapter.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M13.Piloter la performance et mesurer le succès›Évoluer dans le métier et développer ses compétences43 / 50
Chemins de carrière et transitions possibles
Notion clé
Expert spécialisé : data, contenu, partenariats; reste 5-7 ans même position
Manager d'équipe : superviser 3-5 collaborateurs; marque employeur mais pas opérationnel
Transition RH : directeur de pôle RH ou responsable recrutement senior
Transition marketing/comms : responsable communication corporate ou brand manager
Voyons trois trajectoires possibles.La première : devenir expert spécialisé.Vous excellez en data, vous êtes celui qui construit les dashboards sophistiqués, analyse les tendances, optimise les budgets ad.Ou vous excellez en contenu, vous maîtrisez la production vidéo, la narration.Cette voie est hautement valorisée : vous devenez un expert indispensable.Deuxième voie : devenir manager.Vous supervisez une petite équipe, un ou deux chargés de marque employeur junior, peut-être aussi un community manager.Vous gardez les responsabilités stratégiques.Cette voie requiert de l'empathie et une capacité à déléguer.Troisième voie : transition vers des rôles RH ou marketing plus larges.Directeur de pôle recrutement, responsable communication interne ou corporate.Vous gardez votre expertise marque employeur mais l'appliquez à une portée plus large.Aucune voie n'est supérieure.
Notion clé
Chemins de carrière et transitions possibles
Voyons trois trajectoires possibles.La première : devenir expert spécialisé.Vous excellez en data, vous êtes celui qui construit les dashboards sophistiqués, analyse les tendances, optimise les budgets ad.Ou vous excellez en contenu, vous maîtrisez la production vidéo, la narration.Cette voie est hautement valorisée : vous devenez un expert indispensable.Deuxième voie : devenir manager.Vous supervisez une petite équipe, un ou deux chargés de marque employeur junior, peut-être aussi un community manager.Vous gardez les responsabilités stratégiques.Cette voie requiert de l'empathie et une capacité à déléguer.Troisième voie : transition vers des rôles RH ou marketing plus larges.Directeur de pôle recrutement, responsable communication interne ou corporate.Vous gardez votre expertise marque employeur mais l'appliquez à une portée plus large.Aucune voie n'est supérieure.
®
METIER-CHARGE-DE-MARQUE-EMPLOYEUR · M13.Piloter la performance et mesurer le succès›Évoluer dans le métier et développer ses compétences44 / 50
À retenir — Développement professionnel
À retenir
À retenir
Le métier offre trois chemins : expert spécialisé, manager, ou transition RH/marketing
Les compétences clés sont : communication, données, créativité, agilité
Planifiez votre développement : quel expert veux-tu devenir en 3 ans ?
Reste curieux : ta marque employeur d'aujourd'hui prépare ton rôle de demain
Pensez à long terme sur votre carrière.Quel expert veux-tu devenir ?Tu excelles plutôt en nombres et en stratégie data ?Fonce là.Tu aimes créer du contenu et animer les gens ?Investis dans ce domaine.Tu rêves de manager une équipe ?Commence à développer ces compétences dès maintenant.La beauté du métier est qu'il n'est pas figé : les talents qui sortent de la marque employeur deviennent des DRH, des marketing leaders, des consultants, des entrepreneurs.Chaque skill compte.
À retenir
À retenir — Développement professionnel
Pensez à long terme sur votre carrière.Quel expert veux-tu devenir ?Tu excelles plutôt en nombres et en stratégie data ?Fonce là.Tu aimes créer du contenu et animer les gens ?Investis dans ce domaine.Tu rêves de manager une équipe ?Commence à développer ces compétences dès maintenant.La beauté du métier est qu'il n'est pas figé : les talents qui sortent de la marque employeur deviennent des DRH, des marketing leaders, des consultants, des entrepreneurs.Chaque skill compte.
Exercice — Construis la stratégie marque employeur d'une entreprise
Exercice — à rendre
Consignes
Choisir une PME réelle de votre région ou une entreprise imaginaire (30-500 salariés)
Étape 1 : Définir le profil de cette entreprise (secteur, problèmes RH actuels, ambitions)
Étape 2 : Cristalliser son EVP en 3-4 piliers uniques et vérifiables
Étape 3 : Dessiner son plan stratégie marque employeur pour 6 mois (canaux, KPI, budget indicatif)
Étape 4 : Écrire une annonce d'emploi et un post LinkedIn basés sur cette EVP
Format attendu : Document de 2 à 3 pages (Google Docs, Word) + 1 annonce d'emploi complète + 1 post LinkedIn Dépôt : Moodle, avant la séance suivante Pondération : 15 % de la note finale du module
Cet exercice synthétise tout ce qu'on a vu.Vous choisissez une entreprise réelle que vous connaissez ou que vous imaginez.Vous analysez : c'est quoi ses forces ?Ses faiblesses en recrutement ?Qui sont ses candidats idéaux ?Puis vous écrivez son EVP en deux à trois phrases : ce qui la rend unique et désirable.Vous sketchez une stratégie simplement : quels canaux allez-vous utiliser ?Quels sont vos trois KPI clés ?Quel budget faut-il budgéter ?Enfin, vous écrivez réellement une annonce d'emploi et un post LinkedIn basés sur cette EVP.L'objectif : vous faire passer du théorique au pratique en une après-midi.
Exercice
Exercice — Construis la stratégie marque employeur d'une entreprise
Cet exercice synthétise tout ce qu'on a vu.Vous choisissez une entreprise réelle que vous connaissez ou que vous imaginez.Vous analysez : c'est quoi ses forces ?Ses faiblesses en recrutement ?Qui sont ses candidats idéaux ?Puis vous écrivez son EVP en deux à trois phrases : ce qui la rend unique et désirable.Vous sketchez une stratégie simplement : quels canaux allez-vous utiliser ?Quels sont vos trois KPI clés ?Quel budget faut-il budgéter ?Enfin, vous écrivez réellement une annonce d'emploi et un post LinkedIn basés sur cette EVP.L'objectif : vous faire passer du théorique au pratique en une après-midi.
Bibliographie et ressources pour aller plus loin dans la marque employeur.
Académique & universitaire
Ambler T., Barrow S. (1996) — The employer brand , Journal of Brand Management
Shlotsky G. (2001) — Employer Brand: A New Competitive Advantage , Cornell Hotel and Restaurant Administration
Livresque (Dunod prio)
Martin-Lacroux C. (2022) — Marque employeur et culture d'entreprise : bâtir un attracteur de talents , Dunod
Brondel F. (2024) — Recrutement attractif : sourcer et convaincre à l'ère numérique , Foucher
Presse / synthèse
Harvard Business Review France (2025) — La marque employeur comme levier de rétention et de culture
Stratégies (2024) — Tendances recrutement : les métiers qui attirent le plus
Webographie officielle
LinkedIn — Global Recruiting Trends 2026 Report
APEC (Association pour l'Emploi des Cadres) — Baromètre du recrutement cadre 2026
Indeed — Salaries & Transparency in France 2026
Glassdoor France — Best Places to Work 2026 - Employer Brand Study
Malakoff Humanis — Enquête télétravail et qualité de vie 2025
Les sources listées ci-dessus reflètent l'état actuel de la recherche et de la pratique en marque employeur.Les études LinkedIn et Indeed vous offrent de vraies données de marché.L'APEC fournit le contexte français du recrutement.Glassdoor et Malakoff Humanis documentent la satisfaction des salariés et les attentes en télétravail.Les livres offrent une pensée plus profonde.N'hésitez pas à les consulter pour enrichir votre pratique et rester à la pointe du métier.
Sources
Sources & références
Les sources listées ci-dessus reflètent l'état actuel de la recherche et de la pratique en marque employeur.Les études LinkedIn et Indeed vous offrent de vraies données de marché.L'APEC fournit le contexte français du recrutement.Glassdoor et Malakoff Humanis documentent la satisfaction des salariés et les attentes en télétravail.Les livres offrent une pensée plus profonde.N'hésitez pas à les consulter pour enrichir votre pratique et rester à la pointe du métier.
EVPEmployer Value Proposition : proposition de valeur unique de l'entreprise aux talents
KPIKey Performance Indicator : indicateur clé de performance pour mesurer les résultats
ROIReturn On Investment : retour sur investissement, ratio bénéfice / coût
eNPSEmployee Net Promoter Score : mesure de la satisfaction et de la fidélité des collaborateurs
ATSApplicant Tracking System : logiciel de gestion des candidatures et du recrutement
CRMCustomer Relationship Management : système de gestion des relations clients
SEOSearch Engine Optimization : optimisation pour les moteurs de recherche
BIBusiness Intelligence : outils et méthodes d'analyse de données pour la décision
Ces acronymes reviennent constamment dans le métier de marque employeur.L'EVP est votre boussole stratégique.Les KPI et le ROI vous permettent de piloter et de justifier.L'eNPS mesure la satisfaction interne.L'ATS et le CRM sont vos outils opérationnels.Le SEO améliore votre visibilité.La BI transforme vos données en insights.Maîtrisez-les; ils ouvrent les portes d'une conversation stratégique avec la direction.
Acronymes
Acronymes du cours
Ces acronymes reviennent constamment dans le métier de marque employeur.L'EVP est votre boussole stratégique.Les KPI et le ROI vous permettent de piloter et de justifier.L'eNPS mesure la satisfaction interne.L'ATS et le CRM sont vos outils opérationnels.Le SEO améliore votre visibilité.La BI transforme vos données en insights.Maîtrisez-les; ils ouvrent les portes d'une conversation stratégique avec la direction.
SourcingAction de rechercher et de cibler les candidats potentiels, passifs ou actifs
Pipeline candidatsEnsemble des candidats en cours de traitement, du screening à l'offre
Taux de conversionPourcentage de visiteurs qui effectuent une action (candidature, visite page, clic)
TurnoverTaux de départ des collaborateurs; ratio des départs sur l'effectif moyen
Employee AdvocacyPratique d'encourager les collaborateurs à promouvoir l'entreprise sur les réseaux sociaux
OnboardingProcessus d'intégration et d'accueil des nouveaux collaborateurs
Marque employeur passiveMarque employeur qui n'est pas activement promue; elle existe via le bouche-à-oreille
Marque employeur activeMarque employeur consciemment construite, communiquée et amplifiée par l'entreprise
Ce lexique consolide la terminologie clé du cours.Chaque terme est courant dans les échanges avec les managers RH, les commerciaux, les financiers.Être fluide avec ce vocabulaire marque votre professionnalisme.Utilisez-le régulièrement pour intégrer les concepts et faciliter la communication interne.
Lexique
Lexique technique
Ce lexique consolide la terminologie clé du cours.Chaque terme est courant dans les échanges avec les managers RH, les commerciaux, les financiers.Être fluide avec ce vocabulaire marque votre professionnalisme.Utilisez-le régulièrement pour intégrer les concepts et faciliter la communication interne.
Dix questions pour valider votre maîtrise du cours. Seuil de validation : 80 % (8 sur 10 bonnes réponses). Chaque question a une bonne réponse; lisez les justifications pour approfondir.
1. Quelle est la définition la plus juste de la marque employeur ?
a. L'image du logo et du nom de l'entreprise auprès des clients externes
b. La perception de l'organisation par les candidats et les collaborateurs; elle engage une promesse authentique
c. Le traitement de paie et les avantages offerts aux collaborateurs
2. Qu'est-ce qu'une Employer Value Proposition (EVP) ?
a. La liste de tous les salaires et avantages de l'entreprise
b. L'ensemble unique de bénéfices et d'expériences offerts aux candidats et collaborateurs
c. La proposition que l'entreprise fait à ses clients pour les convaincre d'acheter
3. Quel est le premier élément d'une page carrières performante ?
a. Une liste exhaustive de toutes les offres d'emploi disponibles
b. Une hero section avec un message d'accroche EVP et une image inspirante
c. Un formulaire de candidature très détaillé pour filtrer les bons candidats
4. Comment réagir à un avis négatif sur Glassdoor ?
a. Ignorer l'avis; c'est un détracteur de l'entreprise
b. Répondre immédiatement et de manière agressive pour défendre l'entreprise
c. Reconnaître le problème, proposer un dialogue hors ligne, montrer qu'on écoute
5. Quel canal est le plus efficace pour attirer des candidats en 2026 ?
a. Les petites annonces dans les journaux locaux
b. LinkedIn et les vidéos de contenu employeur authentique
c. Les appels téléphoniques froids à des professionnels
6. Que mesure le eNPS (Employee Net Promoter Score) ?
a. Le nombre de candidatures reçues par mois
b. La satisfaction des collaborateurs et leur probabilité de recommander l'entreprise
c. Le délai moyen de recrutement
7. Quel est le KPI le plus important à tracker ?
a. Le nombre de likes sur les posts LinkedIn
b. Le coût par embauche et le délai moyen de recrutement
c. Le nombre de visites sur le site carrières
8. Quelle est la première étape pour définir une stratégie marque employeur ?
a. Lancer des vidéos et des posts sur les réseaux sociaux immédiatement
b. Auditer les forces/faiblesses, interviewer la direction et les collaborateurs, cristalliser l'EVP
c. Embaucher une agence de recrutement externe
9. Quel est le ROI typique d'un investissement en marque employeur ?
a. Très négatif : coûte plus qu'il ne rapporte
b. Très positif : entre 2000 % et 10000 % sur 1-2 ans, selon les actions
c. Nul : équilibre entre coûts et bénéfices
10. Comment progresser dans le métier de chargé de marque employeur ?
a. Il n'y a pas d'évolution possible; c'est une position définitive
b. Spécialiser (data, contenu), manager une équipe, ou transiter vers RH/marketing
c. Rester dans le même rôle 30 ans sans évolution
Cet auto-test synthétise les points clés du module.Répondez à ces 10 questions pour évaluer votre compréhension.Un score de 8 sur 10 ou plus signifie que vous maîtrisez les concepts centraux et que vous êtes prêt à exercer.En cas de doute sur une réponse, relisez la slide correspondante.L'apprentissage est un processus continu.
Auto-test
Auto-test de fin de séance
Cet auto-test synthétise les points clés du module.Répondez à ces 10 questions pour évaluer votre compréhension.Un score de 8 sur 10 ou plus signifie que vous maîtrisez les concepts centraux et que vous êtes prêt à exercer.En cas de doute sur une réponse, relisez la slide correspondante.L'apprentissage est un processus continu.
®
Pour briller en société
«
Les meilleurs talents ne choisissent pas une entreprise pour son salaire; ils choisissent un environnement où ils peuvent grandir, se sentir valorisés, et contribuer quelque chose qui compte.
Adapté librement
®
0:00
0:00
1 / 50
Fiche métier — Boîte à outils opérationnelle
Boîte à outils — Chargé de marque employeur
École de Commerce de Lyon — Groupe ECL · Alternants ressources humaines · Version 2026
1 Trimestre type de la marque employeur — cycles et deadlines
Mode d'emploi : cette vue trimestrielle s'appuie sur un calendrier de recrutement classique (pics de demandes été, fin janvier, septembre). Adapte les mois selon ta structure. Les trois piliers immuables : audits Glassdoor/Indeed chaque semaine, production de contenu ambassadeur 2×/semaine, reporting mensuel au DRH.
Règle d'or : la marque employeur ne vit que si elle parle de vrais salariés, avec des chiffres à jour, tous les jours. Une page carrières obsolète ou des avis sans réponse = poison pour l'image. Verrouille 3 rituels : lundi auditsmatin audit Glassdoor/Indeed, mercredi production contenu ambassadeur, vendredi reporting KPI.
Semaine type — ce qui ne peut pas attendre
Jour
Zone
Ce que tu fais, concrètement
Lundi
Audit
Audit marque : 30 min. Glassdoor (lire les 3 nouveaux avis, répondre si nécessaire), Indeed, pages Google Business (vérifier les horaires, les photos). Screenshotter les avis pour l'archivage.
Mardi
Commu
Gestion communauté : valider les demandes d'ambassadeurs en attente, répondre aux mails de candidats hors processus officiel, vérifier les commentaires sur le profil LinkedIn entreprise.
Mercredi
Content
Production contenu : 2 h min. Publier 1 post LinkedIn ambassadeur (portrait ou vidéo), 1 story Instagram carrières (coulisses du jour). Scripter la vidéo de la semaine prochaine.
Jeudi
Data
Mise à jour données : Actualiser le tableau de bord (nombre de candidatures reçues, taux d'acceptation des offres, coût par hire). Signaler tout écart au DRH.
Vendredi
Admin
Reporting mensuel (1 h) : Compile les KPI de la semaine, identifie 1-2 actions pour la semaine suivante (ex : « On répond trop lentement aux avis », « Il faut une vidéo métier urgence »). Valide auprès du DRH.
Cycles trimestriels fixes
Janvier à mars : recrutement hivernage (stagiaires fin d'année, CDI hiver). Audit marque : chaque lundi. Campagnes LinkedIn sponsorisées : 1-2 par trimestre. Vidéo métier : 1 minimum (CapCut, 2-3 min). Reporting : mensuel le 1er vendredi de chaque mois.
Avril à juin : crête de recrutement (stagiaires été, alternants rentrée). Audit marque : chaque lundi + audit complet page carrières mi-mai. Production contenu : 2 posts/semaine LinkedIn. Vidéos métier : 2 minimum. Certification marque employeur (si calendrier). Reporting : hebdomadaire au DRH.
Juillet à septembre : onboarding + recrutement automne. Audit marche : basique (absence souvent). Production : focus sur portraits ambassadeurs (congés = bonne occasion). Campagne de recrutement automne : scripter en août, lancer en août (recrutement septembre). Reporting : toutes les 2 semaines au DRH pendant août.
À faire fin janvier/début février : Bilan année N-1 (Glassdoor note moyenne, progression candidatures, coût par hire vs année précédente). En mai : audit complet page carrières (section 5). Fin août : préparation campagne recrutement septembre (persona, budget LinkedIn, budgets vidéo).
2 18 modèles mot à mot — Glassdoor, LinkedIn, emails…
Mode d'emploi : ces templates sont écrits pour une PME de 50-300 salariés. Remplace les [variables] avec les vraies données. Lis chaque réponse à voix haute avant d'envoyer ; si tu trouves du flou, reviens au DRH. La règle absolue : jamais de mensonge sur les chiffres ou conditions de travail. Réactif = 24 h max.
L'avis critique porte sur la charge de travail, le management ou les salaires. Réponse : 24 h max. Reconnais le point vrai (s'il existe), contredis avec chiffres, montre la corrective action déjà engagée. Pas de ton défensif, pas d'accusations.
Bonjour [Prénom],
Merci de votre sincérité. Vous pointez un réel sujet : le trimestre [T2 2026], nous avons effectivement eu un pic de demandes client qui a tendu les effectifs.
Ce que nous avons mis en place depuis :
– Embauche de [2 alternants en juillet] pour rebalancer les charges
– Mise en place de sessions de 6 h/mois de formation interne (lancées octobre)
– Clarification des objectifs de chacun avec des OKR trimestriels
Nos salaires sont alignés sur la convention collective et reconnus sur le marché : [consulter Indeed Salaires ou Glassdoor niveau de votre poste pour vérification]. Le ticket restaurant a aussi augmenté en janvier 2026.
Si vous aviez une occasion de revenir nous en parler directement, le DRH serait ravi. Sinon, nos portes restent ouvertes pour les anciens.
À bientôt,
[Prénom, Titre] — Marque employeur
Avis très critique, avec émotions. Réponse : montre que tu comprends le problème humain, pas seulement business. Offre un canal d'écoute réel (ex : mail DRH pour discuter). Plus long, plus personnel.
Bonjour,
Je viens de lire votre avis et j'ai pris du temps pour le relire. Plusieurs points vous ont vraiment affectés, et je comprends vos frustrations.
Oui, les départs en [2024] ont laissé des trous. Oui, ça a surcharger les équipes. Non, ce n'était pas acceptable, et nous le reconnaissons publiquement ici.
Depuis trois mois, nous avons :
– Recruté [4 CDI] et mettrons en place une visite d'équipe tous les trimestres pour prévenir le burnout
– Créé un parrainage DRH : tout alternant ou junior a un mentor senior
– Activé un COMEX mensuel pour que les vraies questions remontent
Mais je sais que ce ne sont que des mots. Si vous aviez envie de transmettre votre expérience directement au DRH pour qu'elle ait vraiment un impact, c'est possible. Contactez-moi : [email]
Ce qui s'est passé chez nous, ça ne devrait pas arriver à d'autres. Merci de votre honnêteté.
Cordialement,
[Prénom], Marque employeur
Script 3 — Réponse à avis Glassdoor POSITIF
Avis bienveillant (« Bonne ambiance, bonne paie »). Réponse courte, chaleureuse. Profite pour proposer d'être ambassadeur vidéo ou référent dans la communauté Glassdoor.
Bonjour [Prénom],
Votre avis nous a vraiment fait plaisir. C'est exactement l'ambiance qu'on essaie de cultiver chaque jour — et vos encouragements nous rappellent pourquoi on la défend.
Vous auriez envie de devenir ambassadeur de notre entreprise ? On cherche des gens qui veulent vraiment la représenter, notamment pour des vidéos de 2-3 min ou des portraits textes sur LinkedIn. Aucune obligation, juste du partage de ce vous vivez.
Si ça vous tente, répondez à ce mail. Sinon, merci simplement d'être resté chez nous.
À bientôt,
[Prénom], Marque employeur
Posts et contenus LinkedIn
Script 4 — Post LinkedIn « Portrait de salarié » (complet, avec CTA)
Format : 800-1200 caractères max. Parti pris : une vraie personne, ses vrais mots, un vrai cursus, une vrai journée-type. Photo en portrait ou en action dans l'entreprise (autorisée par écrit). Hashtags : #tailleemployeur #metier #alternance #recrute.
PORTRAIT — Rencontrez [Prénom], [titre du poste] depuis [date d'arrivée][Prénom] a commencé par une alternance en [année]. Trois ans après, il anime 8 projets clients et prépare le diplôme de Master « Gestion ».
« J'ai choisi cette boîte parce que le DRH m'a parlé de vrais chiffres — pas de promesses. La première semaine, j'ai eu un mentor senior, une vraie mission (pas du café), et une roadmap claire. Aujourd'hui, j'encadre les alternants entrants. Le truc le plus cool ? On me fait vraiment confiance. »
**Sa journée type :**
– 9 h : point avec le client X (demande urgent sur un périmètre nouveau)
– 11 h : revue des prototypes avec les designers
– 14 h : mentoring d'un alternant (code review, feedback)
– 16 h : prep de la présentation des résultats au COMEX
**Bonus :**
– Salaire : [XX k€ brut] (grille IDCC 1486)
– Télétravail : 2 jours/semaine
– Mutuelle : couverte 100 % pour la dent et l'optique
– Formation : on valide 2 certifs par an si tu les demandes
Vous êtes alternant en [domaine] ou en transition ? Nous recrutons. Envoyez-nous un mail : [email carrières]
#recrute #tailleemployeur #alternance #metier #masterclass
Script 5 — Post LinkedIn « Les chiffres qui comptent vraiment »
Format court. Joue sur la transparence (salaire moyen, taux de rétention, NPS interne). C'est de la data, pas du storytelling. Très authentique.
📊 Après 3 ans de marque employeur interne, voici nos vrais chiffres.
– Salaire brut moyen (alternant→senior) : [32k → 55k] IDCC 1486
– Taux de rétention après l'alternance : [78 %]
– Âge moyen de l'équipe : [34 ans]
– Jours de formation/salarié/an : [4]
– NPS interne (eNPS) : [+42] (vs secteur [+15])
On n'est pas parfait. Mais on essaie d'être honnête. Nos alternants reçoivent une vraie mission, pas une photocopieuse. On investit dans vos skills — parce qu'un alternant qui apprend, c'est un futur boss ou un bon recruteur ailleurs.
On recrute [5 alternants + 2 CDI] pour [septembre]. CV sur : [lien carrières]
#recrute #transparency #culture
À envoyer suite à un avis positif, ou directement aux top performers de l'équipe. Clair sur le commit : 1-2 heures/mois, pas plus. Promesse : visibilité interne + petit bonus (par convention collective).
Objet : Devenir ambassadeur de notre marque employeur — les vrais avantages
Bonjour [Prénom],
Vous êtes depuis [X ans] chez nous et ce que vous rayonnez auprès des stagiaires et des clients, c'est précisément ce qu'on ne peut pas acheter : de l'authenticité.
**On vous demande :**
– 1-2 heures par mois pour tourner une petite vidéo (portrait, journée-type, un projet qu'on mène)
– Ou écrire 2-3 posts LinkedIn/trimestre sur votre travail
– Ou participer à 1 salon/conférence pour le recrutement
**Ce qu'on vous offre :**
– Votre nom et face sur le site carrières (portfolio personnel)
– Prime de 100-150 € bruts/mois pendant toute la durée (selon convention)
– Formations vidéo/photo si vous ne vous sentez pas à l'aise
– Priorité pour les projets innovants
Zéro obligation de mentir. Si une question sur les conditions chez nous, on la pose au DRH ensemble avant de tourner.
Ça vous tente ? On peut en parler jeudi prochain ?
Cordialement,
[Prénom], Marque employeur
Format court, tournage CapCut, portrait ambassadeur ou collègue. À envoyer à l'ambassadeur 3 jours avant le tournage. Script clé : intro métier (15 sec), journée-type (30 sec), un conseil (10 sec), CTA (5 sec).
BRIEF VIDÉO — Métier [Titre du poste] — 60 secondes
**Format :** portrait en close-up, journée-type en action (si possible), conseil aux futurs candidats, appel à candidature.
**Tone :** honnête, enthousiaste (pas « vendu »), naturel.
**Timing :**
[0-15 sec] Intro : « Coucou, je m'appelle [Prénom], je suis [titre] chez [entreprise] depuis [durée]. »
[15-45 sec] Journée-type : montrer 3-4 tâches concrètes (appel, réunion, travail sur ordi, avec des collègues si possible)
[45-55 sec] Conseil : « Avant de postuler, sache que [1 qualité clé]. Si t'as ça, tu seras bien ici. »
[55-60 sec] CTA : « On recrute [X alternants] en [domaine]. Envoie ton CV sur [lien carrières]. À bientôt ! »
**Équipement :** smartphone (iPhone ou Android), CapCut (gratuit), trépied optional, son : micros du téléphone c'est ok si on est proche.
**Jour du tournage :**
– Durée : 20-30 min (avec pauses)
– On tournera 3-4 prises
– Tenue : décontractée (ce que tu portes le jour du travail)
Questions ? Écris-moi !
Script 8 — Annonce d'un label obtenu (GPTW, Top Employer…)
Court et percutant. Partagé sur LinkedIn, site carrières, avis Glassdoor. Lien vers le trophée/cert (URL LinkedIn Jobs ou site officiel du label).
🎖️ Grande nouvelle — On a été classé TOP EMPLOYER 2026
Pendant 3 mois, on a ouvert les portes à un audit complet. 250 salariés ont répondu à un questionnaire anonyme sur les vraies conditions : salaire, formation, inclusion, avenir…
Et voilà, le résultat : TOP EMPLOYER 2026 (Top 100 en France, [secteur]).
Ce prix, on ne le garde pas pour nous. Il signifie que vous pouvez nous faire confiance sur les chiffres qu'on vous donne. Aucune surprise une fois signé.
Si vous postulez, vous pouvez checker le rapport complet ici : [lien cert officielle]
On recrute [5 alternants] en [septembre]. CV sur [carrières.entreprise.fr]
#recrute #topemployer #transparence
Onboarding et nurturing
Script 9 — Kit d'accueil candidat (email + PDF)
Envoyé après approbation de l'offre par le candidat. Format : email chaleureux + PDF 2-3 pages à imprimer (horaires, adresse, plan, première semaine timeline, contacts, questions FAQ).
Objet : Bienvenue ! Kit d'arrivée pour [Prénom]
Bonjour [Prénom],
Nous sommes ravis de te voir arriver le [date] chez nous ! Voici les infos pour bien démarrer.
**Jour J — logistique :**
– Accueil à [9 h, à la réception, demande [Nom accueillant]]
– Durée onboarding : 3-4 h (IT, visite, paie, questions)
– À apporter : 2 pièces d'identité, RIB, dossier médical si tu en as un
**Semaine 1 :**
– Lundi : IT setup, visite de l'équipe
– Mardi : point avec ton manager, connaissance du projet
– Mercredi : visite clients (si applicable) ou session formation
– Jeudi : déjeuner d'équipe
– Vendredi : check-in 1:1 avec ton mentor
**Avant ta première journée :**
– PDF joint : contrat, plan d'accès, FAQ, horaires, organigramme
– Mail ton manager si tu as des questions logistiques
On a hâte de te voir !
[Prénom], Marque employeur
[Téléphone]
Email à un candidat sympa qui ne rentre pas dans une offre open. À envoyer 1×/trimestre max. Joue sur : « on te garde en tête », « la prochaine offre te plaira peut-être ».
Objet : [Prénom], une offre pourrait vous intéresser en [septembre]
Bonjour [Prénom],
On a eu beaucoup d'échanges en [avril], et bien que le poste de [titre] n'ait pas abouti, on vous a trouvé vraiment intéressant.
On a deux raisons de vous recontacter :
1) Vous aviez un point d'amélioration sur [skill X] — on vous propose une formation gratuite de 40 h que vous pourriez suivre avant une prochaine candidature. On paie les frais.
2) On ouvre 2 postes en [septembre] qui collent beaucoup plus à votre profil : [titre 1, titre 2].
Pas d'obligation. Mais si vous êtes curieux, je peux vous passer le brief détaillé + les coordonnées du DRH pour discuter avant de postuler formellement.
À bientôt,
[Prénom], Marque employeur
Mode d'emploi : chaque procédure est détaillée étape par étape. À faire une première fois avec le DRH ou un senior, puis en autonomie. Imprimer et afficher sur ton écran les 3 premières semaines.
Procédure 3.A — Audit complet de marque employeur en 1 semaine
Objectif : scanner tous les canaux (site carrières, Glassdoor, Indeed, LinkedIn, pages Google). Temps : 5-6 heures réparties sur une semaine. Livrables : grille remplie + captures d'écran + synthèse actions.
Lundi — site carrières : Ouvre ta page carrières entreprise sur ordinateur ET mobile. Vérifie :
Les annonces open sont-elles à jour ? (dates de création vs aujourd'hui)
Formulaire de candidature : fonctionne en 1 clic ?
Descriptions métier sont réalistes ? (vs vraie journée)
Photos et vidéos présentent de vrais salariés (pas de stock photos)
Témoignages salariés : datés et authentiques ?
Mardi — Glassdoor audit : Va sur glassdoor.fr, cherche ton entreprise.
Note globale (1-5 étoiles) : compare à 1 mois/1 an avant (tu dois avoir des screenshop)
Lecture des 5 nouveaux avis : résumé sentiment (+ ou -), sujet principal (salaire, manage, ambiance)
Répondez-vous à chaque avis ? (délai de réponse < 7 jours = bon)
Questions à répondre : liste celles qui ont 3+ upvotes
Section salaire : à jour ? (vérifie que c'est pas x2 trop haut ou trop bas)
Mercredi — Indeed audit : Va sur indeed.fr, cherche ton entreprise.
Note et avis : même logique que Glassdoor
Annonces publiées : sont-elles toutes active (pas de doublon, pas d'offre fermée encore visible)
Images company : à jour ? (max 6-12 mois)
Jeudi — LinkedIn audit : Va sur le profil entreprise LinkedIn.
À propos : description à jour + 250 caractères ?
Emplois ouverts : 0 or >0 ? (si zéro mais vous recruterez bientôt, mention-le dans la desc)
Posts derniers 30 jours : combien de contenu RH/marque employeur ? (cible : ≥ 2 posts/mois)
Followers : ont-ils progressé ? (vs 1 mois avant)
Vendredi — synthèse : Remplis la grille audit (section 5) et synthétise :
3 points forts (ex : Glassdoor note en hausse)
3 points faibles (ex : page carrières pas à jour)
3 actions prioritaires pour la semaine suivante
Piège courant : tu vas dire « tout est à jour » pour te rassurer. Sois honnête : les vraies données piquent. C'est normal. C'est aussi là qu'on grandit.
Procédure 3.B — Refonte d'une page carrières qui convertit (8 blocs, dans l'ordre)
Objectif : remplacer une page carrières générique par une vraie page marque employeur. Temps : 2-3 semaines (design + copywriting). Outils : Figma (ou Webflow), ton CMS habituel, des textes des salariés réels.
Bloc 1 — Hero (accroche) : Photo plein écran d'une vraie équipe en action (réunion, break, hors-site). Texte court (15-20 mots) : « On cherche [5] alternants en [domaine]. À quoi ressemble votre 1er jour chez nous ? » CTA = bouton Down (scroll).
Bloc 2 — Les chiffres honnêtes : Tableau 4 cellules : salaire brut moyen, taux de rétention, NPS interne, jours formation/an. Sous chaque : source (ex : « Audit 2026 »). Pas de bluff.
Bloc 3 — 4 portraits salariés : Pour chaque : photo + prénom + titre + 1-2 lignes du parcours. Au clic = version longue (histoire complète). Format : vignette, pas d'effet usine à gaz.
Bloc 4 — Qu'allez-vous faire concrètement ? : Sous forme d'une journée-type (9h-17h) avec screenshots ou photos : réunion client, lunch avec equipe, formation, projet perso. Honnête = montrer aussi les choses moins sexys (emails, admin).
Bloc 5 — Avantages réalistes : Pas de liste puce de 10 trucs. 5-6 choses réelles : salaire, ticket resto, télétravail, formation, mutuelle, parking. Avec des chiffres (« Mutuelle 100 % dents/optique »). Lien vers la convention collective (si public).
Bloc 6 — Foire aux questions : Questions réelles posées par les candidats (cf. section audit Glassdoor). Réponses honnêtes (« Oui, il y a parfois du travail le soir en période client »). Format : accordion.
Bloc 7 — Candidatures par métier : Formulaire épuré (nom, email, CV, 2-3 champs custom). Si vous pouvez, mail de confirmation auto au candidat (« Reçu, on revient sous 48 h »). Zéro champ useless.
Bloc 8 — Footer social : Lien Glassdoor, lien Linkedin, lien Indeed. QR code email marque employeur pour questions. Signes de confiance (labels, certifications si applicable).
Validation avant publish : fais lire à 3 salariés réels (dont 1 alternant). Si chacun dit « t'as oublié un truc important », tu as raison de le corriger.
Procédure 3.C — Tourner et monter une vidéo métier (CapCut, smartphone, 2-3 min)
Équipement : smartphone (iPhone/Android). Logiciel : CapCut (gratuit). Temps : 30 min tournage + 1-2 h montage. Résultat : vidéo 2-3 min professionnelle, sans drone ni grosse caméra.
Prépa (jour J-1) : Brief vidéo fourni à l'ambassadeur (script 7). Demande-lui d'apporter une tenue claire (pas noir sur noir). Prévois un endroit avec lumière naturelle (fenêtre) ou ampoules blanches. Charge le téléphone à 100 %.
Tournage — structure : Filme 3-4 plans : intro portrait (15 sec), 2-3 tâches du métier en action (30-45 sec), conseil aux futurs candidats (10 sec), CTA (5-10 sec). Total brut : 5-10 min.
Chaque plan : Tiens le téléphone stable (appuis-toi contre un bureau, mur ou utilise un petit trépied 10 €). Lance l'enregistrement, compte 5 sec avant de laisser parler l'ambassadeur (marges silencieuses pour le montage). 3-4 prises par plan.
Montage sur CapCut : Ouvre CapCut (télécharge gratuit depuis l'app store).
Transitions : rien d'usine à gaz (cut simple ou fondu)
Musique : CapCut propose des royalty-free (piano/ambiance, pas métal)
Texte : titre (« [Prénom], Chargé de Marque Employeur ») + CTA final (« On recrute »)
Export : Format MP4, résolution 1080p ou 720p (suffisant). Taille file < 200 Mo (pour LinkedIn). Export = 1-2 min selon téléphone.
Publication : LinkedIn : post avec vidéo en thumbnail. Caption : 5-6 lignes sur le métier + CTA. Partage aussi sur site carrières + Glassdoor (si plateforme le permet).
Erreur courante : chercher le parfait. Vrai = mieux que parfait. Si l'ambassadeur balbutie une seconde, garde-le. Si la lumière n'est pas hollywoodienne, c'est ok. Les vrais gens ne sont pas en 4K.
Procédure 3.D — Lancer un programme ambassadeurs (règles, animation, KPI)
Objectif : transformer 8-15 salariés en représentants de marque (vidéos, posts, événements). Temps mise en place : 2-3 semaines. Durée programme : 12 mois. Coût : prime 100-200 €/ambassadeur/mois + formations vidéo.
Recrutement ambassadeurs : Cible : salariés avec 1+ ans d'ancienneté, bonnes performances, enthousiastes. Pas obligatoire d'avoir une belle face (ce qu'on cherche = authenticité + conviction). Approche : email personnel (pas appel en réunion). Règle : zéro obligation, droit de refuser ou d'arrêter à tout moment.
Onboarding ambassadeurs : 1 h ensemble. Points clés :
Aucun mensonge sur la boîte (si tu vois un souci, on en parle au DRH ensemble)
1-2 heures/mois = le commit
On paie une prime (montant légal selon convention)
Formations offertes (vidéo, photo, communication)
Pas de contract, libre d'arrêter dans le mois
Planning annuel : Par trimestre, 1 réunion ambassadeurs (1 h max). Ordre du jour : « On recrute qui ? », « Quelles vidéos on tourne ? », « Qu'est-ce qui va pas ? ». Chaque ambassador = responsable de 2 posts LinkedIn ou 1 vidéo/trimestre.
KPI de suivi : Par ambassadeur : nombre de posts, engagement (likes, commentaires), clics vers la page carrières. Par programme : sourcing quality (combien de candidatures via ambassadeurs ?), coût par candidature via ambassadeur (doit être 20-30 % moins cher qu'une campagne sponsorisée).
Choses qui tuent un programme : (à éviter) Ne pas payer la prime à temps. Demander trop de contenu (burn-out d'ambassadeur). Ne pas donner de feed-back. Forcer un ambassadeur à dire un mensonge sur la boîte. Après 6 mois de rien faire, c'est mort.
Objectif : recruter 5 alternants en 4 semaines via annonces payantes. Budget total : 1200-2500 € (selon ciblage et saisonalité). Plateforme : LinkedIn Ads (pro) ou Meta Ads (Facebook/Instagram).
Semaine 1 — Préparation (mercredi = deadline) :
Créatifs : tourner 1-2 vidéos courtes (30 sec) du métier OU 3-4 images avec photo équipe + texte percutant
Copies ad : 1 principale (hook de 3-5 lignes) + 1 alternative (test A/B)
Landing page : page carrière spécifique (ex : carrières.entreprise.fr/alternants-2026) ou formulaire direct sur l'ad
Budget split : LinkedIn 60 % (meilleur pour alternants bac+3), Meta 40 % (jeunes entrants, plus large)
Semaine 2 — Setup des campagnes :
LinkedIn : Ads Manager → Campaign Type = Lead Gen. Ciblage : France, [19-30 ans], skills [gestion, RH, marketing]. Budget = 30 €/jour (210 € semaine). CPC cible = 2-4 €.
Meta : Ads Manager → Conversion (lead ou traffic). Ciblage : France, [18-35 ans], intérêts RH/alternance/formation. Budget = 20 €/jour (140 € semaine).
Planning : mardi-jeudi (meilleur CTR en semaine de travail). Arrêt samedi-lundi (moins pertinent).
Semaine 3 — Optimisation live : Chaque jour, check :
CTR (click-through rate) : doit être > 1 % (si < 0.5 %, change le creative)
CPC (coût par clic) : si > 5 €, revois le ciblage (trop large)
Conversions (leads) : doit avoir 2-5 par jour (si zéro, problème landing page ou form)
Quality score : LinkedIn et Meta te le disent. Si « Average » ou less, tighten targeting
Semaine 4 — Clôture & analyse :
Arrête les campaigns vendredi soir
Total dépensé vs budget initial
Total leads qualifiés (non-spam)
Coût par lead réel = dépensé / leads qualifiés (doit être < 250 €)
CVR (lead → candidature officielle) : track dans votre ATS (ex : Workable, Taleo)
Prépare un mini-rapport pour le DRH : créatifs qui ont eu le meilleur CTR, insights géo/age
Pro tip : Si votre CPA (cost per applicant) dépasse 300 € la 1ère fois, c'est normal. La 2e campagne, vous saurez quels créatifs marchent. Budget sera -30 % plus efficace. Gardez les analytics brutes (screenshots) pour comparer trimestre à trimestre.
4 Tableau de bord marque employeur — KPI et formules
Mode d'emploi : ce dashboard se remplit chaque vendredi (15 min). À la fin de chaque mois, compares les courbes à celle du mois précédent et du même mois l'an dernier (si données). Partage au DRH tous les vendredi soir (format : texte court, pas PPT lourd).
Les 6 KPI incontournables
KPI
Définition
Formule
Cible / Benchmark
Fréquence
Glassdoor Note
Note moyenne (1-5 étoiles) sur Glassdoor France
Screenshots chaque lundi + moyenne trimestrielle
> 3.5 / 5
Hebdo
Candidatures spontanées
Emails reçus par la marque employeur (pas via ATS officiel)
Comptage dans la boîte mail (ou tag)
> 5 / mois
Hebdo
Taux d'acceptation offre
% candidats qui signent la lettre d'engagement / candidats situés après entretien final
(Offres signées) / (Offres envoyées) × 100
> 75 %
Mensuel
Coût par candidature
Dépense marketing (LinkedIn, Indeed sponsorisé) / nombre de CV reçus
(Dépense mensuelle ad) / (Leads qualifiées du mois)
< 250 € / lead
Mensuel
Source candidats recrutés
% de candidats issus de marque employeur (ambassadeurs, LinkedIn) vs canal traditionnel (cabinet recrutement)
(Recrutes via marque) / (Recrutes total) × 100
> 40 % (cible 2026)
Trimestriel
eNPS (Employee NPS)
Score interne : « Recommanderiez-vous notre boîte à un ami ? »
Survey annuel (recommandés - détracteurs) / total × 100
> +40
Annuel (avec bilan marque employeur)
Template de reporting hebdomadaire (email vendredi 17 h)
Template rapport hebdo marque employeur
Semaine du [date] — Marque employeur KPI
✅ Points positifs :
– Glassdoor : [3.8/5] (↑ 0.1 depuis semaine dernière)
– Candidatures spontanées : [6] reçues
– Engagement LinkedIn : [127] likes/commentaires (vs [80] la semaine d'avant)
⚠️ Points d'attention :
– Indeed note en baisse : [3.2 → 3.0] (1 avis très critique, je prépare réponse)
– Page carrières : formula de candidature à retest sur mobile (semble plantée)
🎯 Actions cette semaine :
– Réponse avis Glassdoor négatif (en cours)
– Tournage vidéo métier avec [Prénom ambassadeur] (jeudi)
– Test campagne LinkedIn micro (budget 50 €, nouveau creative)
📊 Chiffres du mois : (complétés le dernier vendredi du mois)
– Coût par lead : 180 € (en baisse vs 210 € mai)
– Taux acceptation : [82 %]
Besoin d'aide sur un sujet ? Dis-moi.
[Prénom], Marque employeur
5 Grille d'audit page carrières — 20 points de conformité
Mode d'emploi : remplis cette grille chaque trimestre (ou avant d'une grande campagne de recrutement). 1 point = 5 %. Score < 60 % = refonte urgente. Score > 80 % = très bien, juste maintenance. Partage le PDF au DRH avec les actions correctives.
N°
Critère
Oui/Non
Évidence
1
Page charge en < 3 sec (desktop + mobile)
☐
Test PageSpeed Insights (viser > 80)
2
Annonces ouvertes sont à jour (créées < 60 jours)
☐
Checker dates de publication vs aujourd'hui
3
Descriptions métier contiennent une vraie journée-type, pas jargon
☐
Relire : y a-t-il une timeline horaire détaillée ?
4
Salaires indiqués sont honnêtes (brackets, pas fourchettes usine à gaz)
6 8 prompts IA — briefs vidéo, annonces, portraits…
Mode d'emploi : copie-colle le prompt dans Claude ou ChatGPT. Remplace les [VARIABLES] avec tes données. Le brouillon IA est du point de départ, pas du livrable. À chaque fois, relis, adapte le ton et élimine les poncifs marketing.
Prompt 1 — Brief vidéo métier (60 sec)
Tu es rédacteur spécialiste en marque employeur. Crée un brief vidéo pour un ambassadeur sans expérience vidéo.
Contexte :
- Métier : [TITRE POSTE]
- Entreprise : [NOM]
- Secteur : [DOMAINE]
- Public : alternants bac+3, en recherche de stage/alternance
- Durée : 60 secondes exactement
- Ton : authentique, pas marketing, comme si tu parlais à un ami
Structure :
[0-15 sec] Intro du personnage : nom, titre, ancienneté
[15-45 sec] Qu'est-ce que tu fais concrètement ? (max 3 tâches du jour)
[45-55 sec] 1 conseil aux futurs candidats (une qualité clé pour réussir ce poste)
[55-60 sec] Appel à candidature : où envoyer son CV, ce qu'on paie
Sois précis sur les tâches (pas "on crée du contenu" mais "lundi on lance une campagne LinkedIn sponsorisée, mercredi on répond à un avis Glassdoor").
Prompt 2 — Réponse avis Glassdoor négatif
Tu es gestionnaire marque employeur. Un employé a laissé un avis critique sur Glassdoor. Écris une réponse professionnelle et honnête.
Avis résumé : [COPIE LA CRITIQUE ICI]
Données vraies de l'entreprise :
- Taille : [X salariés]
- Secteur : [DOMAINE]
- Salaire moyen [POSTE] : [MONTANT]
- Politique télétravail : [DÉTAILS]
- Départs récents (si applicable) : [CHIFFRE, RAISONS SI PUBLIQUES]
- Actions correctives en cours : [LISTER]
Tone : reconnaître les vrais problèmes, contredire les faux, montrer ce qu'on change. Pas défensif. Max 250 mots.
Prompt 3 — Post LinkedIn portrait ambassadeur
Tu écris pour LinkedIn, pour un recrutement de talent. Inspire un portrait de salarié honnête et engageant.
Infos salarié :
- Prénom : [PRÉNOM]
- Titre : [POSTE]
- Ancienneté : [DURÉE]
- Cursus avant : [FORMATION, ANCIEN JOB]
- 1 projet clé qu'il/elle mène : [DESCRIPTION]
- Qualité personnelle (pas diplôme) : [EX : "À l'aise à sortir des sentiers battus"]
- Salaire brut : [MONTANT] (peut rester discret, mais si OK par salarié : mentionne pour transparence)
Consignes :
- 800-1200 caractères max
- Ton personnel, comme si c'était ses vrais mots
- Inclure 1 quote du salarié lui-même si possible
- Hashtags : #recrute #alternance #tailleemployeur
- Finir par un CTA : "On recrute, envoie ton CV sur..."
Prompt 4 — Annonce job transparente
Tu rédiges une annonce job honnête (pas usine à gaz marketing).
Poste : [TITRE]
Contrat : [CDI / CDD / ALTERNANCE]
Durée contrat (si applicable) : [DATES]
Salaire brut annuel : [MONTANT]
Télétravail : [JOURS/SEMAINE]
Équipe : [NOM MANAGER], [TAILLE ÉQUIPE]
Tâches réelles du poste :
1. [TÂCHE 1]
2. [TÂCHE 2]
3. [TÂCHE 3]
Raison du besoin (sois honnête, candidats apprécient) :
- [EX : "Départ en retraite de notre ancien responsable", ou "Volume client en hausse"]
Attentes :
- [COMPÉTENCE 1]
- [COMPÉTENCE 2]
- [COMPÉTENCE 3]
À retirer obligatoirement :
- Évite les listes de "10 qualités" (garde 3-4 essentielles)
- Pas de "passionné par notre secteur" (ce n'est pas une qualité, c'est du buzz)
- Pas de "horaires flexibles" si c'est faux (dire vrai : "35h fixe, télétravail mercredi")
Prompt 5 — Email de nurturing vivier
Tu rédiges un email de relance douce à un ancien candidat.
Profil candidat :
- Nom : [NOM]
- Poste pour lequel il a candidaté : [ANCIEN POSTE]
- Date de candidature : [MOIS/AN]
- Raison de non-retour : [EX : "Manquait d'expérience en X", "On n'avait pas le budget"]
- Point d'amélioration identifié (coaching, formation) : [SI APPLICABLE]
Nouvelles opportunities :
- Poste ouvert bientôt : [TITRE], [DATE OUVERTURE PRÉVUE]
- Ou : simple relance "on pense à toi, on change, ça pourrait te plaire"
Ton : cool, pas insistant, respectueux du time du candidat.
Objectif : pas une vente, juste lui dire "on t'a pas oublié, on a changé sur ce point que tu soulevais".
Prompt 6 — Plan page carrières (8 blocs)
Tu crées un plan de page carrières orientée conversion.
Entreprise : [NOM]
Secteur : [DOMAINE]
Nombre d'offres open : [X]
Cible candidat : [EX : "alternants bac+3 RH", "CDI junior dev"]
Crée un structure de 8 blocs, du haut au bas de page :
1. Hero : accroche + photo équipe
2. Les chiffres honnêtes : salaire moyen, taux rétention, NPS
3. Portraits salariés : 4 exemples (mini-cards)
4. Journée-type : timeline avec images
5. Avantages réalistes : 5-6 points avec chiffres vrais
6. FAQ : 5-6 questions candidats posent VRAIMENT
7. Annonces par métier : formulaire candidature simple
8. Footer : lien avis + social + certification
Pour chaque bloc : donne-moi :
- Titre
- 2-3 lignes description du contenu
- Format proposé (texte, image, vidéo, formulaire)
Prompt 7 — Audit marque employeur (synthèse)
Tu analyses les données marque employeur et dégages les insights.
Données du trimestre :
- Glassdoor note : [AVANT → APRÈS]
- Nombre avis Glassdoor : [X nouveaux]
- Sentiment avis : [% positif / neutre / négatif]
- Candidatures spontanées : [X par mois]
- Taux acceptation offre : [Y %]
- Coût par lead : [Z €]
- Source candidats recrutés : [X % via marque employeur]
- Engagement LinkedIn : [X % hausse vs trim précédent]
Consignes :
- Donnez 3 points forts
- 3 points faibles
- 3 actions correctives prioritaires
- Tone : transparent, pas de spin positif
Tu rédiges un kit d'accueil pour un nouveau (alternant ou CDI).
Infos entreprise :
- Nom : [NOM]
- Adresse : [ADRESSE COMPLÈTE]
- Accès : [DESCRIPTION : tram/bus/parking]
- Horaires ouverture : [X-Y h]
- Contact jour J : [NOM + TÉLÉPHONE] qui m'accueille
- RDV hour : [HEURE EXACT]
Que doit inclure le kit :
1. Cover page : logo + bienvenue + date arrivée
2. Pratique : plan d'accès, horaires, coordonnées RH
3. Semaine 1 : timeline mini (lundi IT setup, mardi projet, etc.)
4. Infos contrat : type contrat, durée, manager, équipe
5. Avantages résumé : ticket resto, télétravail, mutuelle (bullets simples)
6. FAQ candidate : où manger, où telecharger les softs, comment accéder WiFi
7. Qui contacter : RH, manager, mentor (noms + mail + phone)
Format : PDF A4, 2 pages max. À imprimer et remettre le jour J.
7 Modèle de reporting trimestriel au DRH et direction
Mode d'emploi : ce rapport se fait fin trimestre (dernière semaine de mars, juin, septembre, décembre). 3-4 pages. À envoyer au DRH 48 h avant la réunion direction. Format : PDF ou doc partagé, pas PowerPoint (on lit, on n'écoute pas).
Canevas du rapport trimestriel
MARQUE EMPLOYEUR — Rapport trimestral [T X 2026]
Préambule (3 lignes max)
Résumé : avons-nous atteint nos objectifs de recrutement ? La marque employeur a-t-elle aidé ou freiné ?
---
1 — GLASSDOOR & AVIS EN LIGNE
• Glassdoor note : [3.8/5] (↑ 0.2 depuis T[précédent])
• Nombre avis nouveaux : [12]
• Sentiment : [8 positifs, 2 neutres, 2 négatifs]
• Taux réponse nos réactions : [100 %, délai moyen 2 jours]
• Indeed note : [3.5/5] (identique à l'an dernier)
• Top 3 sujets avis : [1. Ambiance 2. Formation 3. Télétravail]
Action corrective mois suivant : [EX : Créer un programme "lunch & learn" quand formation revenue in 3 avis]
---
2 — RECRUTEMENT & SOURCING
• Offres publiées ce trimestre : [5]
• Candidatures reçues (total) : [47]
• Candidatures via marque employeur (ambassadeurs, LinkedIn, spontanées) : [19 = 40 %] (vs [30 %] T précédent)
• Embauches totales : [3 CDI, 2 alternants]
• Embauches via marque employeur : [2]
• Taux d'acceptation offre : [80 %]
• Coût par lead qualifié : [€190] (vs [€240] T-1)
• Durée moyenne process embauche : [45 jours] (cible : < 40)
---
3 — CONTENU & ENGAGEMENT
• Posts LinkedIn publiés : [6] (cible : [8])
• Engagement moyen (likes + commentaires) : [74 interactions]
• Vidéos métier tournées : [2] (cumul avec montage : 40 h travail)
• Videos performances : [352 vues], [18 clics vers carrière]
• Ambassadeurs actifs : [7] (cible : [10])
---
4 — CAMPAGNES PAYANTES (LinkedIn, Meta)
• Budget total dépensé : [€1400] (vs [€1200] budgeté)
• Budget LinkedIn : [€840] / Meta : [€560]
• Leads qualifiées (LinkedIn) : [35], CPC moyen [€3.50]
• Leads qualifiées (Meta) : [22], CPC moyen [€2.80]
• Total leads campagnes payantes : [57], coût agrégé [€24.56 par lead]
• Creative meilleur CTR : [vidéo portrait ambassadeur = 2.4 % CTR]
---
5 — PAGE CARRIÈRES & SITE WEB
• Audit conformité page : [16/20 points = 80 %] (vs [13/20] T-1)
• Traffic carrière/mois : [4200 visiteurs] (↑ 22 % vs T-1)
• Conversion rate (visiteur → candidature) : [4.3 %]
• Principales pages slow : aucune > 3 sec (bon état technique)
---
6 — EOS & CULTURE INTERNE
• eNPS (question interne annuelle) : [+43] (sondage partiel, 180 répondants)
• Net Promoter Score (candidats postulés mais refusés) : [+18] (ils diraient quand-même de candidater chez nous)
---
7 — BUDGET & ROI
• Budget marque employeur total (T) : [€3400]
– Contenus/vidéo : [€900]
– Primes ambassadeurs : [€1100]
– Campagnes ad : [€1400]
• Hypothèse ROI : [5 embauches] × [coût cabinet = €2400] = [€12000 épargné vs recrutement traditionnel]
• Ratio réel : [€3400 / €12000 = 3.5x ROI] (très positif)
---
8 — ACTIONS PRIORITAIRES T+1
1. Augmenter nombre ambassadeurs (cible : [12], actuellement [7]). Estimation impact : [+25 % candidatures spontanées].
2. Optimiser landing page campagne ad (test A/B copy). Cible : CPC ↓ de [10 %].
3. Tourner vidéo métier 3e poste urgent (pas encore fait).
---
Besoin d'ajustement ou de ressources ? → À discuter en réunion.
8 Combien ça coûte — labels, outils vidéo, sponsorisation
Mode d'emploi : tous les tarifs ci-dessous sont à vérifier auprès des prestataires (liste non exhaustive). Données 2026, France, PME 50-300 salariés. Les prix peuvent varier de ±20 % selon la taille, la région, les négos.
Certifications & labels
Label / Certification
Coût annuel (€)
Audit inclus ?
Durée obtention
Remarques
GPTW (Great Place to Work)
4000-8000
Oui (sondage 250+ salariés)
3-4 mois
Le plus connu. Sondage anonyme = fiable. À renouveler annuellement (prix baisse année 2).
Top Employer
5000-9000
Oui (audit HR/data)
2-3 mois
Très rigoureux. Marque très forte internationally. Vaut la peine si multi-pays.
Qualiopi (formation)
1500-3000
Oui (audit organisme de formation)
6-9 mois
Si l'entreprise propose des formations. Pas spécifique marque employeur, mais améliore la cred.
ISO 9001 (qualité)
3000-6000
Oui (complet)
4-6 mois
Pas marque employeur directe, mais client-facing (utile pour secteur B2B).
Certification Égalité F/H
1200-2500
Oui (rapide)
2-4 mois
France, obligatoire pour 300+ salariés. Valorise marque employeur si proactif < 300.
Outils vidéo & production
Outil
Coût
Usage
Niveau difficulté
CapCut (montage simple)
Gratuit (ou 19.99 €/an version pro)
Montage vidéo courte, effects, music
Facile
Adobe Premiere Pro
54.99 €/mois
Montage pro, color grading, effects avancées
Moyen-difficile
Descript (transcrip + montage)
24 €/mois (plan pro)
Transcrire vidéo, supprimer passages, edit par text
Facile
CapCut cloud (stockage)
5.49 €/mois (50 Go storage)
Backup vidéos brutes, partage équipe
Très facile
Prestataire montage vidéo freelance
300-800 € par vidéo (2-3 min)
Montage pro avec color grading, musique
Externaliser
Production studio (vidéo pro, équipe)
2000-5000 € par vidéo
Tournage professionnel, réalisateur, éclairage
Premium
Plateformes sponsorisation & ad networks
Plateforme
Budget min./campagne
CPC/CPM estimé
Meilleur usage recrutement
LinkedIn Ads (Lead Gen)
10 €/jour recommandé (300 €/mois)
CPC 2-5 €
Alternants bac+3, CDI, secteur B2B
Meta Ads (Facebook/Instagram)
5 €/jour minimum (150 €/mois)
CPC 0.80-2.50 €
Recrutement jeunes entrants (<25 ans), large audience
Indeed Sponsored
15 €/jour minimum
CPC 3-8 €
Si annonce job post sur Indeed (traffic organique local)
Google Ads (Careers)
10 €/jour minimum
CPC 1-4 €
Renchérir sur recherches "jobs" + métier (SEO payant)
Glassdoor + Indeed Branded Content
2000-5000 € par mois (contrat annuel)
Forfait + performance
Visibilité marque employeur brut (pas ciblé par annonce)
Outils collaboratifs & gestion
Outil
Coût
Usage marque employeur
Notion (doc + DB)
Gratuit (ou 10 €/mois pro)
Gestion calendrier ambassadeurs, base vidéos, docs partagés
Airtable (base de données)
Gratuit (ou 12-20 €/mois)
Tracking candidates, sourcing, analytics candidates par channel
Loom (vidéo screenshare)
Gratuit (ou 14 €/mois pro)
Tuto candidats, onboarding video, brief internal
Slack (communication équipe)
Gratuit (ou 8 €/personne/mois pro)
Channel #marque-employeur pour briefs, approvals, partage news
Recap annuel : budget prudent vs optimiste
Catégorie
Budget prudbent (€)
Budget optimiste (€)
Poste principal
Labels & certifications
3000
10000
GPTW ou Top Employer (1×/an)
Production contenu (vidéo, photo)
2000
8000
CapCut gratuit vs prestataire freelance
Primes ambassadeurs
4200
9600
8 ambassadeurs × 100-200 €/mois
Campagnes sponsorisées (ad spend)
3600
10000
300 €/mois = LinkedIn/Meta alternés
Outils (Notion, Airtable, Loom, etc.)
600
1500
Forfaits gratuit + quelques pro
TOTAL ANNUEL
13400 €
39100 €
À adapter à la taille/région
À vérifier : Tous les tarifs ci-dessus sont indicatifs 2026. Demande un devis formel à chaque prestataire (particulièrement labels, production studio). Les prix peuvent être négociés selon volume annuel ou contrats multi-années.